노동상담&생활법률 뉴스목록
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문) 기간제 근로자의 근로계약 만료시 해고의 서면통지 의무가 있는지? 답) 해고의 서면통지 의무는「근로기준법」제27조에서 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위한 것 입니다.(대법원 2021두 36103, 2021. 7.20) 해고의 서면통지의무 대상은 징계해고, 경영상 해고, 통상해고는 물론 당연퇴직, 직권면직 등 사실상 해고로 볼 수 있는 모든 근로관계의 종료에 적용됩니다. 그러나 기간제 근로자의 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고,「근로기준법」제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로자 근로계약이 종료된 후 갱신거절의 통보를 하는 경우에까지 「근로기준법」제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵다. 이러한 사정을 종합하여 보면 기간제 근로자의 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신거절의 통보를 하는 경우에는 「근로기준법」 제27조가 적용되지 않는다고 봄이 타당하다고 하고 있습니다.(대법원 2021두45114, 2021.10.28) 다만, 사용자가 기간제 근로자의 계약갱신거절에 합리적인 이유가 없음에도 해고로 보지 않아 해고의 서면통지를 하지 않은 경우 추후 다툼에서 해고로 인정된 경우에 해고의 서면통지 위반에 해당된다고 할 것입니다. ■ 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문 “용역계약이 해지되면 근로계약도 해지 된다”는 근로계약서의 약정을 근거로 사용자가 근로관계를 자동 종료할 수 있나요? 답 ‘당연퇴직’은 사용자와 근로자가 일정한 사유를 정해 놓고 해고결정 과정을 생략한 채 근로관계를 종료하기로 한 약정을 말합니다. 판례에서는 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고라고 할 것이다. 따라서 사용자가 아파트의 위탁관리업무를 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 아파트의 관리주체 등과 사용자 사이의 위탁관리계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 자동 종료되는 것으로 한다고 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수는 없다고 판결하고 있습니다. (대법원 2017. 10. 31. 선고 2017다22315, 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결 참조). 근로자의 귀책사유로 용역계약이 해지된 것이 아니라면, 용역게약이 해지되었다는 이유만으로 근로계약이 자동으로 종료된다고 할 수 없습니다. 따라서 사용자는 해당 근로자에 대해 배치전환 등의 노력을 해야 할 것이고, 경영상 이유에 의한 해고 요건에 해당한다면 그 절차를 거쳐야 할 것입니다. ■ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문 만 65세 이후 고용된 상용근로자도 실업급여를 받을 수 있나요? 답 실업급여는 고용보험법 제40조에 따라 고용보험 피보험자인 근로자가 ①고용보험 적용사업장에서 수급자격과 관련하여 이직일 이전 18개월간 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상이고 ②근로의 의사와 능력을 가지고 있으면서 ③자발적 이직이 아닌 계약기간 만료, 권고사직, 해고, 폐업 등 부득이한 사유로 이직(개인사유로 퇴직하였을 경우 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 [별표2]에서 정하고 있는 정당한 퇴직사유로 인정받는 경우에 한함)하였고 ④재취업을 위해 적극적으로 노력하였음에도 실업일 경우 실업급여 수급자격을 인정받을 수 있습니다. 기존에는 65세 이후에 고용되는 경우 고용보험은 실업급여 적용을 제외하고, 고용안정·직업능력개발 사업은 연령에 관계없이 보험료를 징수하였으나, 2019. 1. 15.부터 고용보험법 제10조 제2항의 신설로 65세 이후 고용된 자는 적용을 제외하고 있습니다. 단, 65세 전부터 피보험자격을 유지하던 사람이 65세 이후에 ‘계속하여 고용된 경우’는 65세 이후에도 고용안정·직업능력개발사업 뿐만 아니라 실업급여를 적용하도록 변경되었습니다. ‘계속하여 고용된 경우’란 원칙적으로 하루라도 근로단절이 없어야 할 것을 의미하나, 동일 사업장에서 고용을 유지해야 한다는 의미는 아니며, 전직할 경우 토요일, 일요일(법정 공휴일), 법정 휴일, 휴무일(교대근무자의 경우)을 제외하고 하루라도 단절이 없어야 함을 의미합니다. 따라서 신규 채용한 근로자가 65세 이전부터 고용보험에 가입되어 있었고, 입사시 이전 사업장과 단절 없이 계속하여 고용되었다면 실업급여 적용 대상이며, 향후 비자발적으로 퇴사하고, 기여요건(피보험단위기간 등)을 충족한 경우 실업급여 수급이 가능할 것 입니다. ■ 고용보험법 제10조(적용 제외) ② 65세 이후에 고용(65세 전부터 피보험 자격을 유지하던 사람이 65세 이후에 계속하여 고용된 경우는 제외한다)되거나 자영업을 개시한 사람에게는 제4장 및 제5장을 적용하지 아니한다. 제40조(구직급여의 수급 요건) ①구직급여는 이직한 근로자인 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당한다. 1. 제2항에 따른 기준기간(이하 “기준기간”이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 합산하여 180일 이상일 것 2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것 3. 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것 4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것 5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당할 것 가. 제43조에 따른 수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만일 것 나. 건설일용근로자(일용근로자로서 이직 당시에 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 한국표준산업분류의 대분류상 건설업에 종사한 사람을 말한다. 이하 같다)로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것 6. 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문 폭우로 집안이 침수되어 복구를 위한 임금 가불이 가능할까요? 답 일반적인 임금 가불은 사용자의 재량으로 제공하지 않은 근로에 대한 근로자의 청구가 있을 경우 이를 미리 빌려주는 형태로 이루어지고, 근로자가 가불을 요청했다고 반드시 가불금을 줘야하는 법적인 의무는 없습니다. 임금은 원칙적으로 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다고 규정(근로기준법 제43조 제2항)하고 있습니다. 그러나 근로자에게 갑작스러운 경제적 어려움 또는 시급한 임금지급 필요가 발생한 경우에 대비하여 사용자에게 지급기일 전이라도 그때까지 이미 제공한 근로의 대가에 해당하는 임금을 예외적으로 청구할 수 있도록 근로기준법 제45조에서 규정하고 있습니다. 근로기준법 제45조 및 시행령 제25조에서 출산하거나 질병에 걸리거나 재해를 당한 경우, 혼인 또는 사망한 경우, 부득이한 사유로 1주일 이상 귀향하는 경우를 비상한 경우로 정하고 이런 경우 근로자나 그의 수입으로 생계를 유지하는 자가 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하도록 한 것입니다. 여기에서 근로자의 수입으로 생계를 유지하는 자는 친족뿐 아니라 그 밖의 동거인이라도 근로자가 부양의무를 지고 있는 사람을 모두 포함하며, 질병의 경우는 업무상 질병뿐만 아니라 업무 외 질병도 포함되고, 재해는 홍수, 화재, 그 밖의 천재지변, 사변 등이 모두 포합됩니다. 지급대상이 되는 임금은 최후 임금지급 시점을 기준으로 그 이후 청구시까지 근로자가 이미 제공한 근로의 대가에 한정되고 장래의 근로에 대한 대가는 포함되지 않습니다. 다만 단체협약이나 취업규칙에 별도의 규정을 두어 아직 제공하지 않은 근로의 대가까지 비상시 지급할 수 있도록 정하는 것도 가능하다고 할 것입니다. 근로자에게 비상한 경우가 발생하였다고 하여 사용자에게 당연히 비상시 지급의무가 발생하는 것은 아니므로 근로자의 청구가 있어야 하는 것입니다. 이 규정은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에도 적용되며, 사용자는 위와 같이 비상한 경우의 비용에 충당하기 위하여 근로자의 청구가 있으면 임금 지급기일 전이라도 근로자가 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 합니다. 사용자가 이를 위반하면 1,000만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 본 사안과 같이 폭우로 침수되어 복구를 위한 임금 가불은 법에서 정한 비상한 경우(재해를 당한 경우)에 해당하므로 임금지급일 이전이더라도 이미 제공한 근로에 대한 임금청구를 할 수 있습니다. ■ 근로기준법 제43조(임금 지급) ② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다. 제45조(비상시 지급) 사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해, 그 밖에 대통령령으로 정하는 비상(非常)한 경우의 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다. 제113조(벌칙) 제45조를 위반한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. ■ 근로기준법 시행령 제25조(지급기일 전의 임금 지급) 법 제45조에서 “그 밖에 대통령령으로 정한 비상(非常)한 경우”란 근로자나 그의 수입으로 생계를 유지하는 자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하게 되는 경우를 말한다. 1. 출산하거나 질병에 걸리거나 재해를 당한 경우 2. 혼인 또는 사망한 경우 3. 부득이한 사유로 1주 이상 귀향하게 되는 경우 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문 근무시간 외 다른 사업장에 취업하거나 사업자 등록을 하고 부업으로 사업을 해도 되나요? 답 근로자가 고용된 회사의 업무 이외에 다른 업무나 사업에 종사하는 것을 제한(금지)하는 것을 겸직 또는 겸업금지라고 합니다. 겸직 또는 겸업금지에 관한 사항은 노동관계 법령에 규정되어 있지 않지만 통상 개별 약정을 하거나 취업규칙 등에 명시하여 제한할 수 있습니다. 근로자는 근무시간 중에는 근로계약서상의 의무를 다해야 하나 근로시간 외에는 사적인 시간에 해당하고, 근로자가 다른 사업을 겸직 또는 겸업하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직 또는 겸업까지 전면적 포괄적으로 제한(금지)할 수 없습니다.(서울고등법원 2002. 7. 4. 2001누13098 판례) 여기에서 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직 또는 겸업이라 하면 겸직 또는 겸업으로 인해 근로제공이 불성실해지거나, 기업질서를 해치거나, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 행위를 하지 않는 경우를 말하는 것으로 이와 같은 행위를 하는 경우에는 징계나 해고의 대상이 될 수 도 있는 것입니다. 만약, 겸직 또는 겸업금지 위반을 이유로 징계나 퇴사를 요구 받는 경우에는 겸직 또는 겸업금지에 관한 약정이 있었는지, 취업규칙에 겸직 또는 겸업금지 규정이 있는지를 먼저 확인해 볼 필요가 있습니다. 겸직 또는 겸업금지에 관한 내용이 없거나 혹은 있더라도 해당 사업장에 미치는 피해가 없음에도 징계나사퇴를 요구한다면 부당징계나 부당해고에 해당할 수 있으며, 이 경우 노동위원회를 통해 구제를 받을 수 있습니다. 겸직 또는 겸업을 계속 유지하고자 한다면 사용자의 사전 승인을 받을 필요가 있다고 할 것입니다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문 모든 사업장에 휴게시설 설치가 의무화 된다는데 맞나요? 답 사업주는 근로자(관계수급인의 근로자를 포함)가 신체적 피로와 정신적 스트레스를 해소할 수 있도록 휴식시간에 이용할 수 있는 휴게시설을 갖추도록 산업안전보건법이 일부 개정되었습니다. 이에 따라 2022년 8월 18일부터 모든 사업장에 휴게시설 설치가 의무화 되었습니다. 또한 대통령으로 정하는 일정규모 이상 사업장에서는 휴게시설 설치 및 설치·관리기준을 준수하지 않으면 과태료가 부과됩니다. 대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 사업장이란 상시근로자 20명 이상을 사용하는 사업장(건설업의 경우에는 공사 금액이 20억 원 이상인 사업장)과 상시근로자 10명 이상을 사용하는 사업장으로서 전화 상담원, 돌봄 서비스 종사원, 텔레마케터, 배달원, 청소원 및 환경미화원, 아파트 경비원 및 건물 경비원 직종의 근로자가 2명 이상인 사업장을 말합니다. 휴게 시설을 갖추지 않은 경우 1차부터 3차 위반 시 1,500만 원 이하의 과태료 부과 대상이 되며, 휴게시설을 설치하였다 하여도 휴게시설의 설치· 관리기준(크기, 위치, 온도, 조명 등)을 준수하지 않은 경우 1차 50만 원, 2차 250만 원, 3차 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 다만 개정 규정에도 불구하고 상시근로자 50인 미만(건설업의 경우에는 공사 금액 50억 원 미만)인 사업장에 대하여는 2023년 8월 18일부터 적용될 예정 입니다. ■ 산업안전보건법 제128조의2(휴게시설의 설치) ① 사업주는 근로자(관계수급인의 근로자를 포함한다. 이하 이 조에서 같다)가 신체적 피로와 정신적 스트레스를 해소할 수 있도록 휴식시간에 이용할 수 있는 휴게시설을 갖추어야 한다. ② 사업주 중 사업의 종류 및 사업장의 상시 근로자 수 등 대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 사업장의 사업주는 제1항에 따라 휴게시설을 갖추는 경우 크기, 위치, 온도, 조명 등 고용노동부령으로 정하는 설치ㆍ관리기준을 준수하여야 한다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문 근로자가 신용불량자여서 자신의 통장으로 급여를 받을 수 없다며 가족 통장으로 입금을 요구하는데 가족통장으로 입금할 때 문제는 없는지요? 답 임금은 근로자 본인에게 직접 지급해야 하는 것(임금 직접불원칙)이 근로기준법 규정으로, 이는 임금을 확실하게 근로자에게 전액 수령하게 함으로써 근로자의 생활을 보호하고자 하는데 그 취지가 있습니다. 따라서 근로자가 제3자에게 임금수령을 위임 또는 대리하게 하는 법률행위는 무효이므로 근로자의 친권자, 후견인 또는 임의 대리인에게 임금을 지급하거나 노동조합에게 임금을 지급하는 것은 모두 임금 직접불원칙에 위배하는 것입니다. 다만, 근로자의 희망에 의해 지정된 은행에 본인 명의로 개설된 임금 계좌에 입금하는 경우나 근로자에게 불가피한 사정이 있어 처자(妻子)가 인감을 가지고 임금을 수령하는 경우와 같이 사자(使者)에게 임금을 지급하는 것은 직접불의 원칙에 위배되지 않는다할 것입니다. 본 사안과 같이 근로자가 신용불량자임을 이유로 자신의 가족통장으로 임금을 지급해달라고는 요구는 근로기준법상 직접불원칙에 위배되기 때문에 근로자의 요구에 따를 필요가 없고, 근로자에게 현금으로 지급하거나 근로자 계좌에 입금해야할 것입니다. ■ 근로기준법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. 제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처한다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문) 신용불량을 사유로 해고 할 수 있는지? - 근로자가 신용불량자가 되고, 법원으로부터 급여압류통지서를 받았다는 사유로 직무에 전념하기 어려울 것으로 보아 취업규칙 등을 근거로 해고 할 수 있는지 답) 해고는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 사회통념상 근로관계를 계속하기 어려울 정도의 합리적 이유가 있어야 합니다. 근로자의 신용불량 사유가 취업규칙에 해고사유에 해당한다고 하더라도 사회통념상 당해 근로자의 근로계약을 계속할 수 없을 정도인지 여부를 살펴보아야 할 것으로 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 당해 근로자의 지위, 담당 업무의 내용, 비리 행위의 동기와 경위, 이로 인해 기업의 위계질서가 문란해질 위험성, 기업질서에 미치는 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토해야 할 것입니다.(대판2002, 6. 14,, 2000두 8846), 비록 근로자의 신용불량 상태로 인해 회사의 품위가 손상되거나 직장 및 동료에 피해를 줄 것이라는 우려가 있을 수 있으나, 당해 근로자의 업무의 특성상 신용상태가 불량한 경우에는 사회통념상 정상적인 업무수행을 기대할 수 없는 등의 특별한 업무가 아니라면 단지 신용불량자이고, 급여압류통지서를 받았다는 사실만으로 해고의 정당한 이유가 있다고 보기는 어려울 것으로 판단되어 근로자를 해고할 수는 없다고 할 것입니다. ■ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문 “고용상 성차별, 직장 내 성희롱, 노동위원회에 구제신청 할 수 있나요?” 답 지난 2021. 5.18.『남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률』(이하 ‘남녀고용평등법’)이 개정되면서 고용상 성차별 또는 직장 내 성희롱 피해자에 대한 사업주의 적절한 조치의무 위반, 불리한 처우 등에 대하여 피해근로자가 노동위원회에 구제신청을 할 수 있는 구제제도가 도입되어 오는 5월 19일부터 시행될 예정입니다. 현행 남녀고용평등법상으로는 고용상 성차별과 직장 내 성희롱 발생 시 사업주 조치 의무 미이행 등에 대해 처벌 규정만 있고, 피해근로자가 그 시정이나 구제를 신청할 수 있는 수단은 없었습니다. 그러나 오는 5.19부터는 남녀고용평등법상 고용상 성차별과 직장 내 성희롱 피해 근로자에 대한 사업주의 조치 의무 미이행 등을 대상으로 피해 근로자가 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있고, 노동위원회는 사업주로 하여금 해당 차별을 적극적으로 시정하도록 요구하고 이에 대해 근로자가 배상을 받을 수있도록 하는 시정절차가 도입되어 시행됩니다. 노동위원회에 구제신청을 할 수 있는 대상은 고용상 성차별이 있는 경우, 직장 내 성희롱 피해자의 요청에도 사업주가 적절한 의무를 이행하지 않은 경우, 직장 내 성희롱 피해근로자 등에 대한 불리한 처우를 하는 경우에 구제신청이 가능합니다. 구제신청 대상의 구체적인 내용을 살펴보면 고용평등법 제7조~제11조를 위반하여 모집과 채용, 임금, 임금 외 금품, 교육 배치 및 승진, 정년· 퇴직 및 해고 등에서 성별을 이유로 차별 받은 경우와 고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)와 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지)에 따라 직장 내 성희롱 피해근로자가 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 요구했으나 사업주가 이를 행하지 않은 경우, 피해근로자가 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 구제신청은 구제신청 대상 사건 발생으로부터 6개월 이내에 제기해야 하고(계속 차별 등은 종료일 기준 6개월), 구제신청이 접수되면 노동위원회는 조사‧심문 등을 거쳐 판단하게 됩니다. 피해근로자가 고용상 성차별 또는 직장 내 성희롱과 관련한 구제신청의 경우, 사업주는 고용상 성차별이나 불리한 처우 등이 없었다거나 불리한 처우에 합리적 이유가 있다는 입증책임은 사업주가 부담하게 됩니다. 노동위원회에서 고용상 성차별이 인정된 경우 차별적 처우 등의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙·단체협약 등 제도개선 명령 포함), 적절한 배상(손해액의 3배 이내) 등을 내용으로 하는 시정명령이 가능합니다. 또한 사업장별로 발생할 가능성이 큰 고용상 차별의 특성을 고려하여 확정된 시정명령의 효력은 당사자 이외에 차별을 받은 다른 근로자까지 확대될 수 있도록 하고 있습니다. 직장 내 성희롱 피해 근로자에 대한 적절한 조치의무를 미이행 하거나 불리한 처우가 인정된 경우에는 적절한 조치 이행, 불리한 행위 중지, 배상 등을 내용으로 하는 시정명령을 통해 피해 구제가 가능해지며, 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 1억원 이하의 과태료를 부과하여 구제절차의 실효성을 확보하였습니다. 아울러, 근로감독관이 고용상 성차별을 인지하고 시정지시를 했음에도 이에 불응한 사업장은 피해근로자의 신청 또는 신고가 없더라도 노동위원회에 통보하여 적극적인 구제가 이어지도록 하고 있으며, 시정명령의 집행력 강화를 위해서 고용노동부장관이 사업주에게 확정된 시정명령의 이행상황 제출을 요구할 수 있고 불응 시에도 과태료를 부과합니다. 또한 시정신청 한 피해근로자는 사업주가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 고용노동부장관에게 신고할 수도 있습니다. 이 법 시행으로 노동위원회에서 처리할 수 있는 새로운 분쟁유형이 신설된 만큼 근로자 보호와 협력적 노사분위기 확립을 위한 실효성 있는 제도로 자리 잡기를 기대해 봅니다. ■ 남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법 제26조(차별적 처우 등의 시정신청) ① 근로자는 사업주로부터 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 차별적 처우 등(이하 “차별적 처우등”이라 한다)을 받은 경우 「노동위원회법」 제1조에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우등을 받은 날(제1호 및 제3호에 따른 차별적 처우등이 계속되는 경우에는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다. 1. 제7조부터 제11조까지 중 어느 하나를 위반한 행위(이하 “차별적 처우”라 한다) 2. 제14조제4항 또는 제14조의2제1항에 따른 적절한 조치를 하지 아니한 행위 3. 제14조제6항을 위반한 불리한 처우 또는 제14조의2제2항을 위반한 해고나 그 밖의 불이익한 조치 ② 근로자가 제1항에 따른 시정신청을 하는 경우에는 차별적 처우등의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다. ③ 제1항 및 제2항에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」제2조제1항에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정하여 고시한다. 제27조(조사ㆍ심문 등) ① 노동위원회는 제26조에 따른 시정신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다. 제29조(시정명령 등) ① 노동위원회는 제27조에 따른 조사ㆍ심문을 끝내고 차별적 처우등에 해당된다고 판정한 때에는 해당 사업주에게 시정명령을 하여야 하고, 차별적 처우등에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문 근로자의 날(5월1일)도 휴일대체가 가능한가요? 답 5월 1일 근로자의 날은 ‘근로자의 날 제정에 관한 법률’에서 이 날은 근로기준법에 의한 유급휴일로 한다고 규정하고 있습니다. 따라서 근로자의 날은 근로기준법의 적용을 받는 근로자에게 부여하는 주휴일과 같이 법정휴일이므로 근로자의 날에 근로 제공을 하지 않아도 임금을 지급해야 합니다. 근로자의 날은 법률로서 5월 1일을 특정하여 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없으며, 다른 날로 대체하였더라도 근로자의 날에 근로한 경우에는 휴일근로수당을 지급해야 한다는 것이 고용노동부 행정해석의 입장입니다. 다만 근로기준법 제57조에서 근로자 대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 줄 수 있도록 규정하고 있고, 휴일근로에는 주휴일 뿐만 아니라 근로자의 날도 포함되는 것으로 보아 근로자의 날의 근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 부여할 수는 있습니다. 예를 들어 근로자의 날에 8시간을 근무한 경우, 8시간의 100분의 50 이상(8시간을 초과한 시간에 대해서는 100분의 100)을 가산하여 12시간분의 임금을 추가적으로 지급하거나, 이에 갈음하여 12시간분의 보상휴가를 부여할 수 있습니다. 올해(2022년)처럼 근로자의 날이 주휴일인 일요일과 중복되는 경우, 유급휴일이 겹친다면 1일분만 지급하면 되고 별도로 추가 휴일을 부여할 의무는 없습니다. ■ 근로자의 날 제정에 관한 법률 5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이 날을 「근로기준법」에 따른 유급휴일로 한다. ■ 근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항 제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문 징계사유의 정당성 판단기준은? 답 징계는 근로자의 복무규율이나 기업질서 위반행위에 대하여 해고 등의 불이익조치를 취하는 사용자의 행위를 말합니다. 법은 사용자의 징계권의근거를 명시적으로 규정하고 있지 않지만 징벌(근로기준법 제23조, 제28조), 제재(근로기준법 제93조 제12호, 제95조)라는 표현을 사용함으로써 징계제도의 존재를 예정하고 있습니다. 사용자가 근로자를 징계를 하려면 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 있어야 합니다. 여기에서 정당한 이유란 징계사유의 정당성, 양정의 적정성, 절차의 정당성을 갖추어야 하는 것 입니다. 징계사유의 정당성 판단기준은먼저 징계의 사유가 취업규칙이나 단체협약 등에서 징계사유와 징계의 종류를 정하는 근거규정이 있어야 하고, 두 번째로 근로자의 복무규율이나 기업질서 위반행위라는 근로자에게 책임 있는 정당한 사유가 있어야 하며 마지막으로취업규칙이나 단체협약 등에 징계사유가 규정되어 있다고 하더라도해당 사유가 법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 경우에는 징계의 정당성이 인정될 수 없는 것 입니다. ■ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하 여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다 12. 표창과 제재에 관한 사항 제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문 사생활 비행이 해고사유가 될 수 있는지? 답 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업 활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있습니다. 근로자의 사생활 비행은 원칙적으로 노동력 평가나 근로 제공과 관련이 없는 사적 공간에서 발생하는 것이기 때문에 원칙적으로 징계사유(해고사유)가 될 수 없습니다. 그러나 사업 활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다면 징계할 수 있고, 정도가 심하다면 해고까지 이를 수도 있습니다. 이 경우 판례는 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 하기 위하여는 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고, 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영 방침, 사업의 종류와 규모, 그 근로자의 기업 내 지위와 담당 업무 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 그 비위 행위가 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야 한다고 판시하고 있습니다. (대법 2001.12.14. 선고2000두3689 판결) ■ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문 연말정산환급금을 지급하지 않는 사업주 처벌이 가능한지? - 근로자의 연말정산 환급금을 퇴직한 후 14일이 지나도 사업주가 지급하지 않는 경우 처벌이 가능한지? 답 「근로기준법」 제36조는 근로자가 퇴직한 경우에는 특별한 사정이 있어 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장하지 않으면 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다. 연말정산환급금은 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없으나 그 밖에 일체의 금품에 해당한다고 할 수 있습니다. `그 밖에 일체의 금품‘은 근로관계에서 근로자와 사용자 사이에 발생한 임금 및 보상금 외 적립금, 임치금, 신원보증금, 저축금 등 명칭과 관계없이 근로자에게 지급하여야 하는 금전이나 현물을 의미 하는 것입니다. `일체의 금품의 범위’와 관련하여 연말정산 환급금에 대하여 판례는 소득세법 제137조에 따른 근로소득 세액의 연말정산에 의한 환급금은 당해 연도에 이미 원천징수하여 납부한 소득세가 당해 종합소득산출세액에서 소득세법 제134조제4항 각 호의 세액공제를 한 금액을 초과하는 경우 그 초과액을 당해 근로소득자에게 소득세법 시행령이 정하는 바에 따라 환급하는 것으로서, 근로기준법 제36조에서 정한 근로자가 퇴직한 경우에는 특별한 사정이 있어 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장하지 않으면 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급하여야 할 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품에 해당한다고 판시하고 있습니다.(대밥원 2018. 5.15.자 2018도5107) 따라서 특별한 사정이 있어 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장하지 않는 한 연말정산 환급금을 근로자가 퇴직한 후 14일이 지나도 지급하지 않는 경우 사업주는 「근로기준법」 제36조 위반으로 형사처벌 대상이 되는 것입니다. ■ 근로기준법 제36조(금품청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문 단체협약에 의한 임금채권의 포기는 가능한지? 답 임금채권(근로자가 일정한 노무를 제공함으로써 사용자에게 임금의 지급을 청구할 수 있는 권리)의 포기 여부는 임금채권 포기 의사표시 당시의 상황 및 배경, 의사표시의 방법, 의사표시를 전후한 사용자와 근로자의 관계 및 지위 등을 종합적으로 판단하여 근로자의 자유의사에 기하여 임금채권의 포기가 이루어진 것인지 여부에 따라 판단해야 하는 것 입니다. 판례는 `이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분 행위를 할 수 없다‘고 판시하고 있습니다. (대법 2000.9.29. 선고99다67536 판결) ■ 근로기준법 제43조(임금지급) ① 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이Q 노동조합이 주최한 행사에 참가하였다가 사고를 당한 경우 업무상 재해에 해당되는지? A 「산업재해보상보험법」제37조 제1항 제1호 라 목에 의하면, 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사 중에 발생한 사고로 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 사고로 보도록 규정하고 있습니다. 이와 관련하여 같은 법 시행령 제30조에서는 그 행사에 근로자가 참가하는 것이 “사회통념상 노무관리 또는 사업운영상 필요하다고 인정되는 경우”로서 사업주의 근무시간 인정, 지시, 사전 승인 또는 통상적·관례적 등을 세부 요건으로 규정하고 있습니다. 즉, 행사 중의 재해와 관련해서는 대법원은 다수의 판례에서 “행사나 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가인원과 그 강제성 여부, 운영방법, 비용부담 등의 사정에 비추어, 사회통념상 그 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있어야 할 것”이라는 태도를 유지해오고 있으며(대법원 1997. 3. 28.선고, 96누16179 참조), 근로복지공단도 대법원 판례를 따르고 있습니다. 따라서 행사 중의 사고에 관해서는 객관적인 자료를 토대로 행사의 주체, 목적, 경위, 방법, 내용, 사업주의 사전승인 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 업무상의 재해 여부를 판단하고 있습니다. ■ 산업재해보상보험법 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 업무상 사고 라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고 ■ 산업재해보상보험법 시행령 제30조(행사 중의 사고) 운동경기ㆍ야유회ㆍ등산대회 등 각종 행사(이하 “행사”라 한다)에 근로자가 참가하는 것이 사회통념상 노무관리 또는 사업운영상 필요하다고 인정되는 경우로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 근로자가 그 행사에 참가(행사 참가를 위한 준비ㆍ연습을 포함한다)하여 발생한 사고는 법 제37조 제1항 제1호 라목에 따른 업무상 사고로 본다. 1. 사업주가 행사에 참가한 근로자에 대하여 행사에 참가한 시간을 근무한 시간으로 인정하는 경우 2. 사업주가 그 근로자에게 행사에 참가하도록 지시한 경우 3. 사전에 사업주의 승인을 받아 행사에 참가한 경우 4. 그 밖에 제1호부터 제3호까지의 규정에 준하는 경우로서 사업주가 그 근로자의 행사 참가를 통상적ㆍ관례적으로 인정한 경우 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946