노동상담&생활법률 뉴스목록
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문 취업규칙 불이익 변경시 사회 통념상 합리성이 있으면 근로자들의 집단적 동의 없이 변경이 가능한지? 답 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차)에서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있습니다. 그러나 ”취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 중전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수 없다“는 대법원 판결(대법원 2002다57362, 2002. 7.22)에 따라 그동안은 근로자들의 집단적 동의가 없더라도 해당 취업규칙 변경 내용이 사회적으로 용인될 수 있는 합리적인 내용이라면 변경이 가능하였습니다. 그러나 최근 대법원 2023, 5.11선고(2017다35588, 35595병합)에서 사회통념상 합리성이라는 대법원 판례가 변경되었습니다. 새로운 대법원 판례에서 “사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정 방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 이는 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반하여 근로자의 집단적 동의권을 침해한 것으로 원칙적으로 무효이고, 노동조합이나 근로자들이 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수 없으며, 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 그 적용을 인정한 종래의 대법원 판례는 모두 변경한다”고 선고 함으로써 이제는 근로자의 동의가 없으면 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되더라도 취업규칙의 불이익 변경은 원칙적으로 무효가 되는 것입니다. ■ 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이김승희 코리아노무법인 노무사 문 2주 내 탄력근로제 도입시 근로자 개별 동의만으로 가능할까? 답 2주 내 탄력적 근로시간제는 2주간 이내의 일정한 단위를 정한 후 1주 평균근로시간이 40시간을 초과하지 않는 상태에서 특정일에 8시간을 특정주에 40시간을 초과하더라도 연잔근로로 보지 않는 제도입니다. 즉, 2주 단위 탄력적 근로시간제는 특정 주에 40시간을, 특정한 날에 8시간을 초과하여 근무하더라도 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않고 특정한 주에 48시간을 초과하지 않는 이상, 법정근로시간을 준수한 것으로 인정되고 연장근로(가산임금 지급)가 적용되지 않는 것입니다. 이 제도를 도입하기 위해서는 사용자가 취업규칙 또는 취업규칙에 준하는 것으로 정하여야 합니다. 최근 대법원은 “근로계약이나 근로자의 개별적 동의로 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있다고 한다면 취업규칙의 불리한 변경에 대해 근로자 과반수로 조직된 노동조합(그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수)의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 취지가 무색해지는 결과가 초래된다”, “근로계약서에 탄력적 근로시간제에 관한 내용이 기재돼 있다고 하더라도, 근로계약이나 근로자의 개별적 동의로 이를 도입할 수 없고, 사업장에 취업규칙이 별도로 존재하기 때문에 이 사건 근로계약서가 실질적으로 취업규칙에 해당한다고 평가할 수도 없으므로 피고인은 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과한 연장근로에 대해 연장근로수당을 지급했어야 한다”고 판시하고 있습니다. (2023. 4.27. 선고 2020도 16431 판결) ■ 근로기준법 제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. ■ 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이김승희 코리아노무법인 노무사 문 징계절차가 진행 중인 직위해제 처분은 구제이익이 있는지? 답 사용자가 징계절차가 진행 중인 근로자에게 직위해제 처분을 한 후 동일한 사유로 징계(해고 처분)을 한 경우 직위해제 처분과 징계(해고 처분)과 별개의 불이익 처분으로 구제이익이 있는지가 문제가 될 수 있습니다. 이 경우 직위해제는 잠정적인 조치이므로 직위해제 후 동일한 사유로 징계(해고)를 하는 경우 징계(해고)처분으로 인해 원래의 직위해제 처분은 효력을 상실 합니다. 그러므로 징계(해고)가 무효인 경우 징계(해고)처분 후 복직시까지의 임금액은 직위해제 처분을 고려하지 않은 정상근무 상태의 임금을 기초로 계산해야 합니다(대판 97다25590. 1997. 9.26) 직위해제 처분이 효력을 상실한다는 것은 소급적으로 소멸하는 것이 아니라 사후적으로 그 효력이 소멸하는 것입니다. 따라서 직위해제 처분 의하여 발생한 효과는 당해 직위해제 처분이 실효되더라도 소급하여 소멸하는 것이 아니므로 인사규정 등에서 직위해제 처분에 따른 효과로 승진, 승급에 제한을 받는 등의 법률상 불이익을 규정 하고 있는 경우 직위해제 처분을 받은 근로자는 이러한 불이익을 제거하기 위하여 그 실효된 직위해제 처분에 대한 구제를 신청할 이익이 있습니다. (대판 2007두18406, 2010. 7.20) 즉, 직위해제 처분에 따른 법률상 불이익 규정이 있는 경우 구제를 신청할 수 있는 것입니다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이김승희 코리아노무법인 노무사 문 자영업자도 실업급여를 받을 수 있나요? 답 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 (약칭: 고용산재보험료징수법) 49조의 2에 따라 근로자를 사용하지 않거나 50인미만의 근로자를 사용하는 사업주는 근로복지공단의 승인을 받아 고용보험에 가입할 수 있습니다. 가입 후에는 고용안정, 직업능력개발사업, 실업급여 지원을 받을 수 있습니다. 다만, 부동산임대업, 가사서비스업, 5인미만 농업, 임업, 어업, 수렵업, 소규모공사 사업자는 가입할 수 없습니다. 가입을 희망하는 자영업자는 자영업자 보험가입 신청서에 사업자등록증, 주민등록등본을 첨부하여 근로복지공단 지사에 제출하면 됩니다. 월 고용보험료는 소득이 불규칙한 자영업자의 특성을 고려하여, 보험료 및 실업급여의 기준이 되는 소득은 고용노동부 장관이 고시하는 "기준보수" 중에서 선택이 가능합니다. 보험료 산정 납부 기준보수 등급은 1등급에서 7등급으로 구분 됩니다. (1등급 1,820,000원, 2등급 2,080,000원, 3등급 2,340,000원, 4등급 2,600.000원, 5등급 2,860,000원, 6등급 3,120,000원, 7등급 3,380,000원), 매월 납부할 보험료는 선택한 기준보수×보험료율(2%)을 납부 하시면 되고, 지급받을 수 있는 실업급여액은 선택한 기준보수 × 60%을 지급받게 됩니다. 실업급여(구직급여)을 받을 수 있는 여건은 자영업자가 고용보험에 1년 이상 가입 후 부득이한 사정으로 사업을 지속하기 어려워 비자발적 폐업과 적극적인 재취업 노력을 한 경우에 가입기간에 따라 120~210일까지 실업급여(구직급여) 지급받을 수 있습니다. 여기서 부득이한 사정이라 함은 매출액 감소, 적자지속, 자연재해, 건강 악화 등 고용보험법 시행규칙 제115조의2 내지 3조에서 규정하고 있습니다. ■ 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제49조의2(자영업자에 대한 특례) ① 근로자를 사용하지 아니하거나 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업주로서 대통령령으로 정하는 요건을 갖춘 자영업자(이하 “자영업자”라 한다)는 공단의 승인을 받아 자기를 이 법에 따른 근로자로 보아 고용보험에 가입할 수 있다. ■ 고용보험법 제115조의3(수급자격이 인정되는 폐업사유) ① 법 제69조의7제3호에서 “매출액 등이 급격하게 감소하는 등 고용노동부령으로 정하는 사유”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. ② 법 제69조의7제4호의 “그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 예상하기 어려운 대규모의 태풍, 홍수, 대설 등 자연재해로 인하여 폐업한 경우 2. 부모나 동거하고 있는 친족의 질병ㆍ부상 등으로 자영업자인 피보험자가 30일 이상 직접 간호하여야 하고, 간호하는 기간 동안 다른 사람에게 사업을 운영하게 할 수 없어 폐업한 경우 3. 의사의 소견서 등에 따라 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상 등으로 영업을 수행할 수 없다고 인정되어 폐업한 경우 4. 부양하여야 하는 배우자나 친족과 동거하기 위하여 거소(居所)를 이전한 경우로서 통상의 교통수단으로 출퇴근을 하는 데에 3시간 이상이 걸려 폐업한 경우 5. 병역복무를 위하여 징집되거나 소집되어 폐업한 경우 6. 그 밖에 통상의 자영업자인 피보험자의 경우에도 해당 사유가 발생하였다면 폐업하였을 것이라고 인정되는 사유로 폐업한 경우42.- 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이김승희 코리아노무법인 노무사 문 기간제 및 단시간 근로자와 근로계약 체결 시 근로조건 필수기재 사항은 무엇이며, 이를 기재하지 않을 경우와 근로계약서를 교부하지 않을 경우 처벌 대상이 되는지? 답 사용자는 기간제 근로자 또는 단시간 근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 ① 근로계약 기간 ② 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법 ③ 근로일 및 근로일별 근로시간(단시간 근로자에 한정) ④ 근로시간ㆍ휴게시간 ⑤ 휴일ㆍ휴가 ⑥ 취업의 장소와 종사하여야 할 업무를 기재하여야 합니다. 이를 위반할 때에는 1인당 500만원 이하의 과태료 처분(①,②, ③ 항목을 기재하지 않으면 항목당 과태료 50만원의 처분, ④, ⑤, ⑥ 항목을 기재하지 않으면 항목당 과태료 30만원의 처분)을 받을 수 있습니다. 근로계약서 교부와 관련하여 근로기준법 제17조에서는 근로조건의 서면명시 의무 외에 교부의무도 규정하고 있고, 교부의무를 위반한 경우 500만원 이하의 벌금에 해당하는데 기간제 및 단시간 근로자의 경우에는 기간제 법 제17조에서 서면 명시의무만 규정하고 있고(명시의무 위반시 500만원 이하의 과태료) 교부의무는 직접 명시되어 있지는 않습니다. 그러나 근로기준법과 기간제법은 일반법과 특별법 관계에 있다고 보기 어려우므로 두 법률이 모두 적용되고, 근로기준법 위반에 따른 형사처벌과 기간제법 위반에 따른 과태료 부과처분은 그 성질이나 목적을 달리한다고 볼 수 있는 점, 기간제법 입법취지의 목적 등을 감안할 때 기간제 및 단시간 근로자 근로조건 보호를 강화하는 방향으로 해석되어야 한다는 점 등을 종합적으로 판단할 때 두 법률이 모두 적용 가능할 것으로 사료됩니다.(근로기준정책과 –5099, 2017. 8.18) 따라서 기간제 및 단시간 근로자에 대해서도 근로계약서를 교부하지 않으면 근로기준법 제17조에 근거하여 500만원 이하의 벌금에 처 해질 수 있습니다. ■ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 ( 약칭: 기간제법 ) 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다. 1. 근로계약기간에 관한 사항 2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항 3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항 4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항 5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 6. 근로일 및 근로일별 근로시간 제24조(과태료) ②다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자 ■ 근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. ■ 근로기준법 시행령 제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자제 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이김승희 코리아노무법인 노무사 문 동료의 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘으로 인정되나요? 답 가해 동료가 피해 당사자와 비교해 고용형태 또는 연령·학벌·성별·출신지역 등 관계 상 우위에 있는 것이 인정되고 이를 이용하여 괴롭힘 행위를 하였다면, 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 근로기준법 제76조의2에서 금지하는 직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 1) 괴롭힘 행위가 직장에서의 우위를 이용하여 행해져야 하며, 2) 업무상 관련성이 있는 상황에서 발생한 것으로서 업무상 적정 범위를 넘는 행위로 인정되어야 하고, 3) 괴롭힘 행위로 인해 피해자에게 신체적·정신적 고통 또는 근무환경의 악화가 발생하여야 합니다. 위 세 가지 요건 중 1) 우위성과 관련하여, 고용노동부는 우위란 직장 내 지휘·명령 관계에서 상위에 있거나 직위·직급체계 상 상위에 있음을 이용하는 <지위의 우위>뿐만 아니라, 피해자에 비해 고용형태 또는 연령·학벌·성별·출신지역 등에서의 우위를 이용하는 <관계의 우위>도 포함하는 것이라고 밝히고 있습니다. 따라서 반드시 상급자에 의한 괴롭힘 행위만이 근로기준법상 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 것은 아닙니다. ■ 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. ■ 고용노동부 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방, 대응 매뉴얼(2019)」 ㅇ (우위성) 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태가 인정되어야 하며, 행위자가 이러한 상태를 이용해야 함 ㅇ (지위의 우위) 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성 인정 가능 - 직장 내 성희롱 관련 판례의 입장을 통해 볼 때, 사용자가 행위자인 경우 직장에 서의 지위의 우위성이 쉽게 인정될 수 있음 ㅇ (관계의 우위) 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있는데, - 주로 개인 對 집단과 같은 수적 측면, 연령, 학벌, 성별, 출신, 지역인종 등 인적 속성, 근속연수, 전문지식 등 업무역량, 노조, 직장협의회 등 근로자 조직 구성원 여부, 감사, 인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등의 요소 등이 문제 될 수 있음 - 행위자가 피해자와의 관계에서 우위성이 있는지는 특정 요소에 대한 사업장 내 통상적인 사회적 평가를 토대로 판단하되, - 관계의 우위성은 상대적일 수 있기 때문에 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인 필요 ㅇ (우위성 판단요소의 중복 가능성) 지위, 관계 중 여러 요소가 복합적으로 우위성을 형성할 수도 있으며 명확히 구분되지 않을 수도 있음 ㅇ (우위성의 이용) 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 행위 한 것이 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946 ★호남노사일보는 세상에 또 다른 눈으로 함께 세상을 바꾸겠습니다 각종 비리, 억울한사연, 사건 사고, 미담등 모든 얘깃거리를 알려주세요 이메일css9666@nate.com 사이트 http//www.honamnosailbo.com 전화 062-514-1101
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문 근로계약서에 의무적 서면 명시 근로조건은 무엇인가요? 답 근로기준법 제17조는 사용자에게 근로계약을 체결할 때뿐만 아니라 이를 변경하는 경우에도 근로조건을 명시하도록 하고, 사용자의 서면으로 명시한 근로계약서 교부의무를 규정하여 근로자의 법적 지위를 강화하고 있습니다. 근로계약서 체결시에는 의무적으로 서면 명시해야 하는 근로조건과 대통령령으로 명시해야 하는 근로조건이 있습니다. 근로조건의 의무적 서면 명시 사항은 ① 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, ② 소정근로시간 ③ 근로기준법 제50조에 따른 주휴일, 공휴일 ④ 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가에 관한 사항으로 근로계약을 체결할 때뿐만 아니라 이를 변경하는 경우 반드시 서면으로 명시된 근로계약서를 근로자에게 주어야 합니다. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건은 ① 취업의 장소, 종사업무, ② 취업규칙의 필수기재사항 ③ 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항을 명시하도록 하고 있습니다. 근로계약서는 근로를 개시하기 전에 작성해야 하고, 근로계약 체결시 근로계약서를 2부 작성하여 1부는 근로자에게 주어야 합니다. 다만, 근로조건의 의무적 서면 명시 사항이 근로자 대표와 서면합의에 의해 변경되거나, 취업규칙 또는 단체협약에 의해 변경 된 경우, 법령에 의해 변경 된 경우에는 근로자의 요구가 있으면 주어야 합니다. 근로계약서를 작성했다 하더라도 의무적 서면 명시 근로조건을 명시하지 않거나 근로자에게 서면으로 교부하지 않았다면 법 위반이 되는 것으로 500만원의 벌금이 적용됩니다. 다만 근로계약의 서면명시 의무 및 교부를 하지 않아 근로기준법 제17조를 위반하더라도 근로계약은 유효하게 성립됩니다. ■ 근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. ■ 근로기준법 시행령 제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자제 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문 노사합의로 통상임금의 범위를 정하는 경우 그 합의가 유효한지? 답 통상임금은 근로조건의 기준(일부수당, 급여 산정 기준)을 마련하기 위하여 근로기준법이 정한 개념으로 판례에서는 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다고 판결하고 있습니다. (대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체) ■ 근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. ② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다. ■ 근로기준법 시행령 제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문 사용자에게 내용증명을 보내면 임금채권 소멸시효가 중단되나요? 답 근로기준법 제49조(임금의 시효)에서 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다고 규정하고 있습니다. 즉 미지급된 임금 등을 청구하여 받을 수 있는 권리는 3년 안에 행사하지 않으면 사라지는 것입니다. 소멸시효는 그 권리를 행사할 수 있는 때로부터 시작되는데 월급 등의 임금은 정기임금지급일, 퇴직금은 퇴직일, 연차휴가 미사용 수당은 연차휴가 사용권이 소멸되고 수당으로 전환되는 시점입니다. 임금채권의 소멸시효를 중단 사유에 대해서는 근로기준법령상 별도의 정함이 없으므로 민법 제168조(소멸시효의 중단사유)에 따라 재판상의 청구나 압류 또는 가압류, 가처분, 승인의 경우에 한하여 소멸시효 중단사유에 해당됩니다. 따라서 근로자가 시효만료 이전에 내용증명을 통해 사용자에게 지급을 독촉(최고)하였다 하더라도 시효중단의 효력은 발생하지 않는 것입니다. 다만, 내용증명을 발송하고, 민법 제174조(최고와 시효중단)에 의거 6개월내에 재판상의 청구나 압류 또는 가압류, 가처분을 해야 시효중단의 효력이발생하게 되는 것입니다. ■ 근로기준법 제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다. ■ 민법 제168조(소멸시효의 중단사유) 소멸시효는 다음 각호의 사유로 인하여 중단된다. 1. 청구 2. 압류 또는 가압류, 가처분 3. 승인 제174조(최고와 시효중단) 최고는 6월내에 재판상의 청구, 파산절차참가, 화해를 위한 소환, 임의출석, 압류 또는 가압류, 가처분을 하지 아니하면 시효중단의 효력이 없다. 다만, 가압류가 집행된 뒤에 채권자가 3년간 본안의 소를 제기하지 아니한 때에는 채무자 또는 이해관계인의 신청에 따라 채권자에게 제소명령을 발하는 등의 절차를 거쳐 결정으로 가압류를 취소할 수도 있습니다. 임금체불과 시효. 근로자 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 소멸. 공소시효 5년 범죄사건이 일정한 기간의 경과로 형벌권 소멸 관련 법률 근로기준법 제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문 연장근로에 대해 포괄임금제로 계약을 맺었지만, 그 이상을 근무한 경우 수당을 더 받을 수 있는지? 답 사용자와 근로자가 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 지급하는 것이 원칙입니다. 그러나 근로계약 체결 시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정된 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자 간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 임금 지급 형태를 포괄임금제라고 합니다. 포괄임금제는 근로기준법상 제도가 아닌 법원 판례에 의해 인정되는 제도로 과거 근로시간을 산정하기 어려운 직종에서 근무시간을 어느 범위까지 인정할 것이냐를 두고 숱한 다툼이 있어 왔고, 이 과정에서 대법원이 포괄적으로 임금을 책정하는 방식을 예외로 인정하면서 제도가 만들어졌습니다. 즉, 사용자와 근로자 사이에 포괄임금계약 체결의 합의 있다면 포괄임금계약이 성립하고, 다만 포괄임금계약이 성립하더라도 업무의 성질에 비추어 근로시간의 산정이 어려우며 근로자에게 불이익이 없고 정당하다고 인정되어야 포괄임금계약이 유효한 것으로 보고 있습니다. (대법원 2010. 5.13. 2008다6052) 위 사례에서 연장근로에 대해 포괄임금제로 계약을 맺었지만 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니고, 근로자들이 지급받은 연장근로수당이 실제 근로한 연장근로시간에 미치지 못한 경우 포괄임금 약정은 무효라고 볼 수 있습니다. 즉 포괄임금 약정은 하였으나 유효요건(업무의 성질 등에 따른 근로시간 산정의 어렴움, 근로자에 대한 불이익의 부존재)을 갖추지 못하였기에 무효이므로 미달되는 시간외 수당을 추가로 지급받을 수 있는 것입니다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이노동법 문답풀이 문 2022. 9. 1. 교섭대표노동조합으로 결정되어 2022. 11. 1.~ 2024, 10.31.(2년)을 유효기간으로 하는 단체협약을 첫 번째로 체결한 경우 교섭대표노동조합 지위 유지기간은 언제까지인가요? 답 교섭대표노동조합은 단체협약의 유효기간에 관계없이 교섭대표노동조합으로 결정된 날부터 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날까지 그 지위를 유지합니다. (노동조합 및 노동관계 조정법 시행령 제14조의10 제1항) 따라서 교섭대표노동조합 지위 유지기간은 2022. 9. 1~2024.10.31.까지(2년2월)입니다. 참고로 새로운 교섭대표노동조합을 정하기 위한 교섭창구 단일화 절차는 기존 교섭대표노동조합의 지위 유지기간 만료일 이후에 만료되는 단체협약에 관하여 그 단체협약의 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 그 단체협약의 갱신 체결을 위한 노동조합의 교섭요구에 의해 개시될 수 있고, 사용자는 교섭요구 사실 공고 등 교섭창구 단일화 절차를 이행할 의무가 있습니다. 다만, 기존 교섭대표노동조합 지위 유지기간 만료일 이전에 단체협약의 유효기간이 만료되나 그 지위 유지기간 동안 새로운 단체협약이 갱신 체결되지 못한 경우라면 교섭대표노동조합의 지위 유지기간 만료일 다음 날부터 교섭창구 단일화 절차를 개시할 수 있습니다. 한편 교섭창구 단일화 절차를 규정한 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 및 그 시행령은 강행규정으로 교섭대표노동조합의 지위 유지기간 중에 노동관계 당사자가 임의로 진행한 교섭창구 단일화 절차는 효력이 없는 것 입니다. ■ 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의10(교섭대표노동조합의 지위 유지기간 등) ① 법 제29조의2제3항부터 제6항까지의 규정에 따라 결정된 교섭대표노동조합은 그 결정이 있은 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날까지 그 교섭대표노동조합의 지위를 유지하되, 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 결정된 때까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다. ■ 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ③ 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 "교섭창구 단일화 절차"라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이노동법 문답풀이 문 1년 미만 퇴사자에 대한 DC형 퇴직연금 적립금을 기업이 반환받을 때 근로자의 동의가 필요한가요? 답 사용자의 퇴직급여 지급의무대상과 관련하여 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서에서 계속근로기간 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 적용을 제외하고 있습니다. 따라서 개별 사업장에서 노사합의로 계속근로기간 1년 미만인 근로자에 대하여 퇴직급여를 지급하기로 ‘별도의 약정’을 한 경우가 아니라면 사용자의 퇴직급여 지급의무는 없다고 할 것입니다. 또한 근로자퇴직 급여 보장법 시행령 제24조 제3호 단서에 따르면 계속근로기간 1년 미만인 근로자는 급여를 청구할 수 없으며, 그 적립금은 사용자에게 귀속되는 것으로 자산관리업무 수행계약을 체결하도록 정하고 있습니다. 따라서 계속근로기간 1년 미만인 근로자에 대한 퇴직급여 지급의무가 없고 자산관리 계약상 약정으로 정한 바가 없다면, 개별 근로자의 동의 없이 사용자에게 귀속된다고 할 것입니다. ■ 근로자퇴직급여 보장법 제4조(퇴직급여 제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여 제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정 근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다. ■ 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제24조(자산관리업무 수행계약의 형태) 법 제29조 제2항에서 “대통령령으로 정하는 보험계약 또는 신탁계약”이란 「보험업법」 제108조에 따른 특별계정으로 운영하는 보험계약 또는 「자본시장과 금융투자업에 관한 법률 시행령」 제103조 제1호에 따른 특정 금전신탁 계약으로서 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 것을 말한다. 1. 법 제16조제4항에 따라 적립금이 기준책임준비금의 100분의 150을 초과하고 사용자가 반환을 요구하는 경우 퇴직연금사업자는 사용자에게 그 초과분을 반환할 것 2. 급여는 가입자가 퇴직하는 경우에 지급하는 것일 것 3. 가입자가 퇴직연금사업자에 대하여 직접 급여를 청구할 수 있을 것. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 가입자는 급여를 청구할 수 없으며, 그 적립금은 사용자에게 귀속되는 것이어야 한다. 4. 계약이 해지되는 경우 적립금은 가입자에게 지급되는 것일 것. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 가입자에 대한 적립금은 사용자에게 귀속되는 것이어야 한다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문 취업규칙에서 정한 근로계약 기간(1년)보다 짧은 기간으로 정해진 근로계약서의 계약기간(3개월) 만료를 이유로 회사가 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료시킬 수 있는지? 답 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있습니다. 위 규정 취지는 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위하는 것 (대법원 2019. 11.14. 선고 2018다200709 판결 등)입니다. 본 사례의 경우 회사가 근로자와의 합의 또는 근로자의 동의가 있었음을 이유로 취업규칙에서 정한 계약기간 보다 짧은 기간을 정하는 근로계약을 체결하는 것은 근로자를 보호하기 위해 취업규칙에 강행적ㆍ보충적 효력내지 최저기준적 효력을 부여하고자 하는 근로기준법 제97조의 취지에 배치되므로 근로계약서의 기간만료를 이유로 회사가 근로자와 근로관계를 일방적으로 종료시키는 것은 정당한 이유없이 근로자를 해고한 경우에 해당한다고 할 것입니다. ■ 근로기준법 제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문 파견법 상 사용사업주 소속 근로자도 파견근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 행위로 인정될 수 있는지? 답 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제34조 제1항 본문에 따라 파견 중인 근로자에 대하여 파견사업주 및 사용사업주는「근로기준법」에 따른 사용자로 볼 수 있으므로, 사용사업주도 파견근로자에 대하여 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정 됩니다. 직장 내 괴롭힘 행위자는 피해자와 같은 사용자와 근로관계를 맺고 있는 근로자가 원칙이나, 파견근로자 보호 등에 관한 법률」제34조 제1항 본문에 따라 파견사업주 및 사용사업주가「근로기준법」에 따른 사용자로 보고 있으며, 법원 판례에서도 사용사업주에게 파견근로자에 대한 보호의무를 인정하고 있는 입장이므로 사용사업주 소속 근로자와 파견근로자 사이에 발생한 직장 내 괴롭힘 행위에 대하여 사용사업주도 사용자로서 근로기준법에 따른 조치의무 등을 부담해야 합니다. 따라서 실질적으로 사용사업장에서 근로를 제공하던 중 발생한 직장 내 괴롭힘 행위는 사용사업장에서의 예방대응 체계에 따라 처리해야 하는 것입니다. ■ 파견근로자 보호 등에 관한 법 제34조(「근로기준법」의 적용에 관한 특례) ① 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다. 다만, 「근로기준법」 제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조부터 제43조까지, 제43조의2, 제43조의3, 제44조, 제44조의2, 제44조의3, 제45조부터 제48조까지, 제56조, 제60조, 제64조, 제66조부터 제68조까지 및 제78조부터 제92조까지의 규정을 적용할 때에는 파견사업주를 사용자로 보고, 같은 법 제50조부터 제55조까지, 제58조, 제59조, 제62조, 제63조, 제69조부터 제74조까지, 제74조의2 및 제75조를 적용할 때에는 사용사업주를 사용자로 본다. ■ 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문) 기간제 근로자의 근로계약 만료시 해고의 서면통지 의무가 있는지? 답) 해고의 서면통지 의무는「근로기준법」제27조에서 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위한 것 입니다.(대법원 2021두 36103, 2021. 7.20) 해고의 서면통지의무 대상은 징계해고, 경영상 해고, 통상해고는 물론 당연퇴직, 직권면직 등 사실상 해고로 볼 수 있는 모든 근로관계의 종료에 적용됩니다. 그러나 기간제 근로자의 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고,「근로기준법」제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로자 근로계약이 종료된 후 갱신거절의 통보를 하는 경우에까지 「근로기준법」제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵다. 이러한 사정을 종합하여 보면 기간제 근로자의 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신거절의 통보를 하는 경우에는 「근로기준법」 제27조가 적용되지 않는다고 봄이 타당하다고 하고 있습니다.(대법원 2021두45114, 2021.10.28) 다만, 사용자가 기간제 근로자의 계약갱신거절에 합리적인 이유가 없음에도 해고로 보지 않아 해고의 서면통지를 하지 않은 경우 추후 다툼에서 해고로 인정된 경우에 해고의 서면통지 위반에 해당된다고 할 것입니다. ■ 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946