노동상담&생활법률 뉴스목록
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김승희 노무사 노동법 문답풀이Q 2022년도 최저임금을 계산 할 때 식대가 포함 되나요? A 식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금입니다. 해당 임금 중 통화 이외의 것으로 지급하는 경우에는 최저임금 계산에 산입되지 않으나, 통화로 지급하는 경우 2018년 최저임금법 개정으로 2019. 1월 1일부터는 월 지급액 중 연도별로 일부가 최저임금 계산에 산입 됩니다. 또한 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금도 연도별로 일부가 최저임금 계산에 산입 됩니다. 이와 같이 연도 별로 일정 부분에 한해 산입되는 것을 최저임금법에서는 최저임금 미산입 비율이라 합니다. 최저임금법 제6조에서 규정한 정기상여금, 현금성 복리후생비의 최저임금 미산입 비율입니다. 연도 ‘19년 ‘20년 ‘21년 ‘22년 ‘23년 ‘24년~ 정기상여금 25% 20% 15% 10% 5% 0% 현금성 복리후생비 7% 5% 3% 2% 1% 0% 예를 들어 매월 급여에 상여금 500,000원 지급받는 경우, 2022년 시간급 최저임금(9,160원)의 월 환산액 209시간 기준 1,914,440원(9,160원 ×209시간)의 10%에 해당하는 191,444원은 산입되지 않고, 308,556원이 최저임금 계산에 산입되는 것입니다. 또한 식비를 매월 100,000원을 지급받는 경우, 2022년 시간급 최저임금의 월 환산액 209시간 기준 1,914,440원의 2%에 해당하는 38,289원은 최저임금 계산에서 산입되지 않고, 61,711원이 최저임금 판단을 위한 기준임금에 합산되는 것입니다. ■ 최저임금법 제6조 (최저임금의 효력) ④ 제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입(算入)한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다. 1. 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 소정(所定)근로시간(이하 "소정근로시간"이라 한다) 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금 2. 상여금, 그 밖에 이에 준하는 것으로서 고용노동부령으로 정하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 25에 해당하는 부분 3. 식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 것 가. 통화 이외의 것으로 지급하는 임금 나. 통화로 지급하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 7에 해당하는 부분 <정기상여금, 현금성 복리후생비의 최저임금 미산입 비율> 연도 ‘19년 ‘20년 ‘21년 ‘22년 ‘23년 ‘24년~ 정기상여금 25% 20% 15% 10% 5% 0% 현금성 복리후생비 7% 5% 3% 2% 1% 0% ■ 최저임금법 시행규칙 제2조 (최저임금의 범위) ① 「최저임금법」(이하 "법"이라 한다) 제6조제4항제1호에서 "고용노동부령으로 정하는 임금"이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 것을 말한다. 1. 연장근로 또는 휴일근로에 대한 임금 및 연장ㆍ야간 또는 휴일 근로에 대한 가산임금 2. 「근로기준법」 제60조에 따른 연차 유급휴가의 미사용수당 3. 유급으로 처리되는 휴일(「근로기준법」 제55조제1항에 따른 유급휴일은 제외한다)에 대한 임금 4. 그 밖에 명칭에 관계없이 제1호부터 제3호까지의 규정에 준하는 것으로 인정되는 임금 ② 법 제6조제4항제2호에서 "고용노동부령으로 정하는 임금"이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 것을 말한다. 1. 1개월을 초과하는 기간에 걸친 해당 사유에 따라 산정하는 상여금, 장려가급(獎勵加給), 능률수당 또는 근속수당 2. 1개월을 초과하는 기간의 출근성적에 따라 지급하는 정근수 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이□ 정당 가입·활동이 해고사유에 해당되는지? 문: 취업규칙(인사규정)에 정당에 가입·활동하는 것을 해고(당연퇴직) 사유로 규정하고 있는 경우, 근로자가 정당에 가입·활동하는 것을 이유로 해고 (당연퇴직)가 가능한지? 답: 당연퇴직이란 사용자 또는 근로자의 특별한 의사표시 없이 취업규칙(인사규정) 또는 단체협약에서 정한 사유의 발생만으로 근로관계가 종료되는 것을 말하는 것으로 당연퇴직 사유가 근로자의 사망, 정년, 근로계약의 만료 등으로 근로관계의 자동소멸 사유가 아닌 한 동 규정에 따른 당연퇴직이 유효하기 위해서는 근로기준법 제23조에 의한 정당한 이유가 있어야 합니다. 즉, 근로자에 대한 해고가 정당하기 위해서는 사용자가 당해 근로자와 근로관계를 지속하는 것을 기대할 수 없는 사회통념상 합리적인 이유가 있어야 하고, 단체협약이나 취업규칙에 해고사유를 정하고 있는 경우에는 이에 반하는 해고는 부당해고로 보아야 합니다. 고용노동부에서는 취업규칙(인사규정)에 정당에 가입하여 활동한 것을 해고(당연퇴직) 사유로 규정하고 있더라도 사업장의 업무특성 또는 당해 근로자의 직무내용을 감안할 때 특정정당에 가입하는 것이 공익을 해할 우려가 있거나, 적정한 업무수행에 지장을 초래하는 등의 사정이 없는 한 정당가입만을 이유로 당연퇴직 처리하는 것은 정당한 이유가 있다고 보기 어려우나, 정당 활동과정에서 비밀엄수 의무를 위반하거나 정당활동에 따른 근로제공 의무의 해태 또는 복무규율의 위반이 있는 경우 그에 따른 해고 등의 처분은 가능할 것이다고 해석하고 있습니다. ■ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이Q 해고예고를 하지 않은 경우 해고의 효력이 있는지? A 「근로기준법」 제26조는 ‘사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다’ 규정하고 있으며,「근로기준법 제23조 제1항에는 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전적, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다’고 규정하고 있습니다. 따라서 해고예고는 정당한 해고 이유가 있을 때 가능하나, 해고예고를 하지 아니하였다 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 해고의 효력에는 영향이 없다고 할 것입니다. 다만, 이 경우 해고의 정당성 여부에 관계없이 해고예고의무를 이행하지 않는데 대한 근로기준법 위반의 책임을 물을 수는 있습니다. ■ 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 제27조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
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김승희 노무사 노동법 문답풀이강화된 직장 내 괴롭힘 금지법 소위 직장 내 괴롭힘 금지법으로 불리는 개정된 근로기준법은 2019. 7.16.부터 첫 시행 되었습니다. 당시 직장 내 괴롭힘을 “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의하고, 직장 내 괴롭힘이 발생하는 경우 사용자는 즉시 이를 조사하고 사용자는 먼저 사실관계를 조사하고 피해자 보호를 위해 근무장소 변경, 행위자 징계 등의 조치를 취하도록 하면서 취업 규칙에 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 필수적으로 기재하도록 하였습니다. 그러나 직장 내 괴롭힘 사건이 발생할 때 사업장에서 조치할 의무는 있었지만 이에 대한 처벌 규정을 두지 않았습니다. 다시 말하면 기업이 직장 내 괴롭힘 사건에 대해 적절한 조치를 취하지 않더라도 제재할 수 있는 수단이 없었습니다. 다만 발생 사실을 신고한 근로자나 피해자에게 한 불이익 처분이 있을 때에 대한 처벌 규정만 명시되어 있었습니다. 하지만 지난 10월14일부터 시행되고 있는 개정 된 근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘 금지의 실효성을 강화하기 위해 의무 위반에 대한 과태료 등 제재규정이 신설되었습니다. 먼저, 이번 개정된 근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘과 관련하여 '사용자나 사용자의 친인척이 직장 내 괴롭힘의 가해자일 경우, 1천만원 이하의 과태료가 부과' 됩니다. 사용자의 친인척이 가해자일 경우, 사용자의 조치의무를 기대하기 어려우며 조치의무 미이행 시, 제재규정이 없기에 실효성이 없다고 판단했기 때문입니다. 이에 따라 "근로기준법 시행령"에서 직장 내 괴롭힘 제재 대상이 되는 사용자의 친족 범위를 ①사용자의 배우자, ②4촌 이내의 혈족, ③4촌 이내의 인척으로 규정하였습니다. 또한, 개정된 근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자 조치 의무와 관련하여 '직장 내 괴롭힘 사실 신고에 대한 객관적 조사 실시 의무화'입니다. 더불어 조사 대상이 피해자, 행위자, 목격자 등으로 구체화 됐습니다. 이를 위반 시 이전에는 제재를 받지 않았지만 개정 후엔 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. 근로기준법 개정 전에는 사용자 측에서 조사가 이뤄지는 경우, 정확한 조사를 확보하기가 어려웠기 때문입니다. 마지막으로 ‘비밀누설 금지의무’입니다. 직장 내 괴롭힘 사실을 조사하는 과정에서 알게 된 조사내용과 비밀을 피해자의 의사를 묻지 않고 타인에게 알리면 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. 이전에는 조사내용이 누설되어도 특별한 제제가 존재하지 않아 피해자가 2차 피해를 입는 경우가 있어 근로기준법 개정을 통해 피해자에 대한 보호를 강화한 것입니다. 따라서 직장 내 괴롭힘으로부터 피해근로자 등을 보다 충실히 보호할 수 있을 것으로 기대됩니다.
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김승희 노무사 노동법 문답풀이Q휴대폰·카카오톡 메시지로 해고통보는 유효하나요? A「근로기준법」 제27조는 근로자를 해고하려면 서면으로 통지하여야 그 효력이 발생한다고 규정하고 있을 뿐 그 서면의 형식에 대해서는 별도로 규정하고 있지 않습니다. 서면이란 일반적으로 일정한 내용을 종이에 적은 문서를말하고, 사용자의 서명날인이 있어야 유효하다고 해석됩니다. 휴대전화 문자메시지나 카카오톡 메시지를 통해 해고를 통지한 경우에 판례는 ‘휴대전화 문자메시지는 해고자의 서명·날인 등이 존재하지 않아 진정한 의사를 확인하기 어려운 점 등에 비추어 보면 서면과 동일하게 취급할 수 없다’고판시하고 있습니다. 서면통지 제도의 취지가 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 해고 관련 분쟁의 적정한해결에 있다는 점에서 구두 통화를 대신하는 형태의 휴대전화의 문자메시지나 카카오톡 메시지는위 판례와 같이 사용자의 진정한 의사를 확인하기 어렵고,발신번호 조작이 가능하여 해고의 의사표시를 한 자도 특정하기 어렵다는점에서 서면과 동일하게 취급할 수 없어 「근로기준법」제27조를 어긴 것으로 해고는무효라고 할 것입니다. ■ 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
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김승희 노무사 노동법 문답풀이Q 수습 근무한 근로자에게 수습 기간 종료일 근로를 마친 후 해고 통보를 하였다면, 해고의 예고 규정이 적용되나요? (예) 2021. 7. 1.부터 2021. 9.30.까지 수습 근무한 근로자에게 수습 기간 종료일인 2021. 9.30. 근로를 마친 후 해고 통보를 하였다면, 해고의 예고 규정이 적용되나요? A 「근로기준법」 제26조제1호에서는 근로자가 “계속 근로한 기간이 3개월 미만”인 근로자를 해고하는 경우에는 같은 조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고 예고 규정이 적용되지 않는다고 규정하고 있고, 이 때 일반적으로 “미만”은 “정한 수효나 정도에 차지 못함 또는 그런 상태”를 의미하며, “기준이 수량으로 제시될 경우에는, 그 수량이 범위에 포함되지 않으면서 그 아래인 경우를 가리킨다”는 의미(국립국어원 표준국어대사전 참조)입니다. 그런데 「근로기준법」에서는 근로 기간을 계산하는 방법을 별도로 정하고 있지 않으므로, 근로자의 근로 기간은 「행정기본법」 제6조제1항에 따라 「민법」 제1편 제6장(제155조부터 제161조까지)을 준용하여 산정(2021년 9월 30일은 목요일로서, 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당하는 경우 기간의 만료점을 규정한 「민법」 제161조는 적용되지 않음)해야 하는바, 같은 법 제159조에서는 기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간말일의 종료로 기간이 만료한다고 규정하고 있고, 같은 법 제160조제1항에서는 기간을 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 역에 의하여 계산한다고 명시하고 있습니다. 그렇다면 이 사안 근로자의 근로기간은 「민법」 제159조에 따라 근로기간의 기간말일인 9월 30일로 그 기간이 만료되고, 7월 1일부터 근무하여 그 기간 만료일인 9월 30일에 근로를 마친 경우에 대하여 같은 법 제160조제1항에 따라 역에 의하여 계산하면 계속 근로한 기간은 정확히 3개월이 되므로, 「근로기준법」 제26조제1호에 따른 “계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”에 해당할 여지가 없게 됩니다. 따라서 이 사안의 경우 「근로기준법」 제26조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고의 예고 규정이 적용된다고 보아야 합니다. ■ 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경
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2021년11월19일부터 임금명세서가 의무적으로 교부됩니다.2021.11.19부터 사용자는 근로자에게 임금을 지급할 때 임금명세서를교부해야 합니다. 임금은 근로관계를 이루는 중요한 내용으로 임금명세서를 주지 않거나 임금총액만 알려주는 경우 근로자가 임금내역 등 임금관계 정보를 확인하기 어려운 상황이 발생하기도 하며 임금체불 관련 노·사간 다툼이 발생할 경우 분쟁이 길어질 수도 있습니다. 이에 사용자가 임금을 지급할 때는 근로자에게 반드시 임금명세서를 주도록 근로기준법이 2021. 4.29 국회 본회의에서 통과되었고, 5.18. 공포되었습니다. 임금명세서의 기재사항은 근로환경 변화 등에 따라 탄력적으로 조정할 필요성이 있어 대통령령으로 정하도록 규정됨에 따라 11. 9 국무회의에서 심의·의결되었고, 11.19부터 임금명세서 교부 의무화가 시행되는 것입니다. 임금명세서의 필요적 기재사항은 임금의 구성항목, 계산방법, 공제내역과 근로자의 특정 정보, 임금지급일, 임금총액 등을 규정하도록 되어 있고, (근로기준법 제48조제2항, 같은 법 시행령 제27조의2) 임금명세서의 교부방식은 서면 또는 전자문서법에 따른 전자문서로 교부하도록 규정하고 있습니다. 다만, 근로기준법 제48조제2항에서 임금명세서의 형식을 별도로 규정하고 있지 않으므로 근로기준법령상 기재사항을 적은 문서라면 임금명세서에 해당하는 것으로 반드시 특별한 서식으로 교부해야 하는 것은 아닙니다. 임금명세서 교부는 시행일(2021.11.19) 이후 임금지급시부터 적용되며 교부시기는 재직자를 기준으로 근로기준법 제43조제2항에 따른 정기 지급일에 주어야 하며, 정기지급일 이전에 퇴직한 근로자의 경우에는 근로기준법 제36조 금품 청산에 따라 임금, 퇴직금 등을 지급하는 때(사유 발생일부터 14일 이내)에 주어야 합니다. 임금명세서 교부 의무를 위반한 사용자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 규정되어 있습니다.
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경영성과급은 임금에 해당한다사기업 경영성과급의 임금 해당성 -서울중앙지방법원 2021. 6. 17. 선고 2019가합542535 판결- “노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 경영성과급은 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다” * 사실관계 - A회사는 소속 직원들에게 1994년 이래 매 반기마다 목표 인센티브(TAI, Target Achievement Incentive)를, 2000년 이래 매년마다 성과 인센티브(OPI, Overall Performance Incentive)를 지급해 왔다. - 목표 인센티브는 각 사업부문과 사업부의 성과를 평가하여 그 결과를 토대로 각 사업부에 소속된 근로자들에게 지급하는 성과급이다. 각 사업부문과 사업부가 보여준 재무성과와 사업부별 전략과제(이른바 ‘CEO 미션’)를 이행한 정도를 바탕으로 각 사업부문과 사업부의 성과를 A, B, C, D 네 등급으로 나눠 평가한다. 반기마다 위 평가결과에 따라 각 사업부문과 사업부에 소속된 근로자들에게 상여계산기초금액(월 기준급의 120%) 대비 다음 표와 같은 비율의 목표 인센티브를 지급한다. - 근로자들이 지급받을 수 있는 성과 인센티브의 상한은 연봉제를 적용받는 근로자들은 연봉의 50%, 연봉제를 적용받지 않는 근로자들은 상여계산기초금액의 700%이다. - 이 사건 각 인센티브는 근로기준법상 평균임금에 포함됨에도 A회사는 이 사건 각 인센티브를 제외하여 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금을 지급하였다. - 이에 A회사 근로자인 원고들은 A회사를 상대로 이 사건 각 인센티브를 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 추가로 납입하라는 소송을 제기했다. 1. 대상판결의 내용 ※ 관련규정 근로기준법 제2조(정의) 5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다. 6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다. “평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는, 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속적․정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭여하를 불문하고 모두 포함된다.” “지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 노동관행에 의한 것이든 무방하다.” 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품이 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다. 2. 대상판결의 시사점 대상판결은 경영성과를 기준으로 지급하는 사기업의 경영성과급은 임금이자, 평균임금에 해당한다는 점을 명백히 했다. 대법원은 경영성과를 기준으로 지급하는 공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되는데, 이는 계속적․정기적으로 지급되고, 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다며 근로의 대가로 지급된 임금이자 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 판단한 바 있다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결). 그런데 판례는 공공기관 경영평가성과급과 달리 사기업의 경영성과급, 특히 단체로 지급되는 성과급은 대체로 임금이 아니라고 판단해왔다(SK하이닉스, 엘지디스플레이, 삼성디스플레이 등을 상대로 한 사건들에서 모두 경영성과급은 임금이 아니라고 판단했다). 공공기관 경영평가성과급과 사기업의 경영성과급의 임금성에 대한 판단이 엇갈린 주된 이유는 ‘사용자에게 지급의무가 있는지 여부’ 때문인데, 판례는 평균임금에 포함되는 금품은 근로의 제공과 직접적으로 관련되거나 밀접한 관련이 있는 것이어야 한다는 점을 강조하면서 사기업의 경영성과급의 지급 여부는 동종업계 및 전체 시장 상황, 경영자의 경영상태 등과 같이 근로자의 근로제공과는 무관한 불확정적․외부적 요인에 따라 달라진다고 보았다. 회사도 경영성과급은 근로의 대가가 아니라 동기 부여 목적에서 지급된 은혜로운 금품이며 지급률이 매년 변동되어 온 점을 근거로 들며 경영성과급은 임금이 아니라고 주장해왔는데, 법원은 대체로 이러한 회사의 주장을 받아들인 것이다. 그런데 대상판결은 이 사건 목표 인센티브 상한은 상․하반기를 합하여 상여계산기초금액의 200%, 즉 월 기준급의 240%에 이르고, 성과 인센티브의 상한은 계약연봉의 50% 혹은 상여계산기초금액의 700%, 즉 월 기준급의 840%에 이르는 등 사기업의 경영성과급은 상당한 수준이라는 점을 강조한다. 근로자가 근로를 제공하는 것은 결국 돈을 벌기 위한 것인데, 정작 근로자들이 지급 받는 돈 중 상당한 비중을 차지하는 경영성과급에 관하여 근로의 대가가 아니라고 보는 것은 근로계약의 본질에 반한다는 것이다. 또한 사기업의 경영성과급은 경영성과를 성가하여 그 성과의 정도에 따라 근로자들에게 배분되는데, 경영성과는 회사 경영진의 경영능력, 회사 자본이나 자산의 기여 뿐만 아니라 협업에 의한 근로자들의 근로 제공 등이 총체적으로 결합한 결과로서 경영성과를 경영진에 대한 보수, 주주에 대한 배당, 근로자들에 성과상여급 등으로 배분한 것이다. 즉 경영성과급은 근로자들이 집단으로 제공한 협업 근로가 회사의 경영성과에 기여한 가치를 평가하여 근로자들에게 그 몫을 지급하는 것이므로 근로의 양이나 질과 밀접한 관련이 있다고 판시했다. 회사의 경영성과는 우연히 만들어지지 않는다. 오히려 다른 조건들이 모두 갖추어져 있어도 근로자들의 근로 제공이 없다면 기업은 경영성과를 내지 못할 것이다. 경영진의 경영능력, 전세 시장 상황에 근로자들의 근로 제공이 더해져 비로소 경영목표가 달성되는 것이다. 그렇다면 경영성과를 낸 근로자들에게 지급되는 경영성과급이 근로의 대가임은 분명하다고 할 것이다.
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근로시간단축과 일생활균형정책의 현황과 방향 김근주근로시간단축과 일생활균형정책의 현황과 방향 김근주
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플랫폼노동자 모여라! 공제회가 출범한다.플랫폼노동자 모여라! 공제회가 출범한다.
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노동법 Q&A] 휴업수당은 얼마나 받을 수 있나요?휴업수당이란? 상시근로자수 5인 이상 사업장에서 사용자의 귀책 사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 소정의 휴업수당을 지급해야 합니다.휴업수당은 평균임금의 70% 이상을 지급해야 합니다.다만 그 금액이 통상임금보다 높은 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.사용자가 평균임금 70% 미만의 휴업수당을 지급하는 것은 근로기준법 위반에 해당합니다.다만, 사용자가 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 평균임금 70%에 미달하는 휴업수당을 지급하는 것이 가능합니다.법정기준보다 낮은 금액을 지급할 수 있는 사유(사용자 귀책 없음, 노동위원회 승인 등)가 아님에도 평균임금의 50%를 휴업수당으로 지급받았다면, 차액을 추가로 지급받을 수 있습니다. ※코로나로 인한 매출 급감도 사용자의 귀책에 포함됨Q. 그럼에도 회사가 휴업수당을 지급하지 않으면?정당한 사유없이 차액을 지급하지 않는 경우 휴업수당 미지급에 대하여 관할 고용노동 관서에 진정 등을 할 수 있습니다. (근로기준법 제46조 위반)
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회사 휴업으로 평소보다 임금이 줄었으면 퇴직금은 어떻게 산정되나요?“코로나19로 회사가 휴업하게 되면서 평소보다 임금을 적게 받았었는데, 이럴 땐 퇴직금을 어떻게 산정해서 받게 되나요?”걱정마세요~! 코로나19 사태로 휴업한 기업이 근로자에게 지급한 임금이 평소보다 줄었어도, 근로자가 통상적으로 받았던 임금을 기준으로 평균임금을 산정해 퇴직금을 지급해야 합니다.일반적으로 퇴직임금에서 평균임금은 퇴직금 산정 사유 발생일 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 계산합니다. [퇴직금 산정 방법]평균임금 × 30일 × (재직일수 ÷ 365일) * 평균임금 : 산정해야 할 사유 발생한 날 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액으로 산정 하지만 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금총액에서 제외해야 하므로 휴업기간이 평균임금 산정기간(3개월)에 포함되어 있으면 이 기간은 제외해야 합니다. [근로기준법 시행령 제 2조]사용자의 귀책사유로 휴업한 기간에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금총액에서 제외한다.또한 휴업 기간이 3개월 이상이라면 휴업개시일 이전 3개월동안 근로자에게 지급된 임금총액을 기준으로 산정해야 합니다.휴업이 아니여도 코로나19 사태로 기업 일감이 급격히 줄어 근로자에게 퇴직 이전 3개월 동안 지급한 임금이 평소보다 현저히 줄었다면, 이 경우에도 통상 받던 평균임금으로 산정합니다.사용자가 근로자에게 근로 대가로 지속적으로 지급하고 취업규칙, 근로계약 등에 의해 사용자에게 그 지급 의무가 있는 것은 모두 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함됩니다.따라서 사용자가 전체 근로자 또는 일정한 직급을 기준으로 일률적으로 지급한 차량유지비, 식대 등도 평균임금 산정에 기초가 되는 임금에 포함될 수 있습니다.
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아르바이트생도 산재보험 혜택을 받을 수 있나요?“아르바이트를 하다가 뜨거운 물에 손 화상을 입었습니다. 아르바이트생도 산재보험 혜택을 받을 수 있나요?”어피치님, 걱정마세요! 아르바이트생도 산재보험 신청이 가능합니다.아르바이트를 하다가 다치는 경우도 산업재해에 해당합니다. [산업재해보상보험법 제 6조]이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. * 다만, 위험률·규모 및 장소 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 사업에 대하여는 이 법을 적용하지 아니한다.산재보상은 ‘사업장에서 노동을 제공하고 대가를 받는 누구나’ 받을 수 있습니다.정규직은 물론, 비정규직, 계약직, 청소년 아르바이트생, 외국인, 일용직, 임시직까지 모두 혜택을 받을 수 있습니다.Q. 고용보험처럼 산재보험도 사업주와 반반 부담하는 건가요?국민연금이나 건강보험, 고용보험은 사업주와 근로자가 50%씩 부담하는 반면, 산재보험은 사업주가 의무적으로 가입해 보험료 전액을 납부하는 것이 원칙입니다.“근로자의 안전을 책임지는 보험이기 때문에 근로자에겐 납부 의무가 부과되지 않습니다.”
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일용근로자도 퇴직금을 지급받을 수 있는지 여부질의 일용근로자도 퇴직금을 지급받을 수 있는지 여부 답변 1. 퇴직급여보장법 제8조제1항의 규정에 의거 사용자는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 하며, 계속근로년수는 근로계약을 체결하여 고용된 날부터 해지될 때까지의 기간을 말합니다.2. 일용근로자라 함은 1일단위의 계약으로 채용되고 그 날의 근로가 종료함으로써 근로계약도 종료되어 계속근로가 유지되지 않는 자를 말하나, 일용근로자라 할지라도 사용자와의 고용관계가 계속해서 1년이상 지속되었다면 퇴직금 지급대상이 되는 것입니다.3. 일용근로자의 계속근로여부는 근로계약의 형식과 구체적인 고용실태 등 제반 사실관계를 살펴 사용종속관계가 유지되고 있었는지 여부에 따라 판단되어야 할 것입니다.- 1년미만의 기간을 정한 일용근로자라도 공백기간 없이 반복적인 계약 갱신을 통하여 1년이상 계속 근로한 경우라면 퇴직금 지급대상이 되는 것입니다.
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실업급여는 언제까지 신청해야 하나요질문 --> 실업급여는 언제까지 신청해야 하나요? .답변 실업급여는 퇴직 다음날로부터 12개월 이 경과하면 지급 받을 수 없습니다. 수급기간이 경과하면 원칙적으로 실업급여가 지급되지 않기 때문에 실직 후 지체 없이 고용센터를 방문하여 실업신고를 해야 합니다.