노동상담&생활법률 뉴스목록
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김승희 노무사 노동법 문답풀이김승희 코리아노무법인 노무사 문 육아휴직으로 1년을 휴업한 경우 연차유급휴가가 발생하는지? 답 연차유급휴가는 1년을 단위로 하여 일정한 출근율을 갖춘 근로자에게 일정기간 근로의무를 면제 함으로써 정신적·육체적 휴양을 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하기 위해 보장된 법정 휴가제도입니다. (대법원 2008.10. 9. 2008다41666 판결) 연차유급휴가는 전년도 1년간 근로의 대가에 해당하는 것이므로 전년도 1년간의 총 소정근로일수 중 근로자가 근로를 제공한 출근일수 비율(출근율)을 산정하여 그 비율이 8할 이상 출근하였을 때 법률상 당연히 발생하는 권리입니다. 문제는 출근일수와 관련하여 근로자가 현실적으로 근로를 제공하지 않는 날(기간)을 출근으로 볼지 아니면 결근으로 볼 것인지 입니다. 근로기준법 제60조 제6항에서 ① 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, ② 임신 중의 여성이 출산전·후 휴가와 사산휴가 기간 ③육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다고 규정하고 있습니다. 즉 위와 같은 기간은 기간의 장단(長短)을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함 시켜 출근율을 계산 해야 하는 것 입니다.(대법원 2017. 5.17. 2014다4212296 판결) 따라서 육아휴직이 1년 전체에 걸치거나 연간 소정근로일수 전부를 차지하고 있더라도 연차휴가는 정상적으로 발생하는 것입니다. ■ 근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946 김
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김승희 노무사 노동법 문답풀이김승희 코리아노무법인 노무사 문 근로복지공단의 요양 종료 통보에 대한 불복 및 치료 재신청 방법이 있는지? 답 근로자가 업무상 사고로 인하여 근로복지공단에 산업재해 최초요양을 신청해 승인을 받게 되면 병원비 등에 해당하는 요양급여와 치료하는 동안 받지 못한 급여를 휴업급여로 지급받고, 치료가 종료된 이후에도 후유장해가 남는 경우 장해보상을 받게 됩니다. 산업재해를 당한 근로자의 요양기간은 최초요양신청을 제출할 때 산업재해 근로자를 치료한 주치의가 작성한 소견서를 바탕으로 근로복지공단의 자문의 검토 등을 거쳐 최종결정을 하게 됩니다. 만일 산업재해 승인 이후 치료 중에 산업재해 근로자의 요양기간 연장이 필요한 경우, 산업재해보상보험법 제47조 근거에 따라 주치의의 소견을 받아 진료계획연장을 신청 할 수 있습니다. 진료계획연장 신청은 주치의가 종전의 요양기간이 끝나기 7일 전까지 근로복지공단에 제출해야 하며 근로복지공단은 변경 신청된 진료계획서가 적절한지 심사하여 진료계획 변경에 필요한 조치(연장, 불승인 등)를 할 수 있습니다. 만약 주치의가 진료계획 연장을 종전의 요양기간이 끝나기 7일 전까지 제출하지 않는 경우 최초 치료를 담당한 주치의가 의학적으로 요양기간의 연장이 필요하지 않는 것으로 판단한 것이므로 근로복지공단의 요양 종료 통보에 대한 별도의 불복절차를 진행하기 어려울 것으로 보입니다. 다만, 주치의가 요양기간이 끝나기 7일 전까지 진료계획 연장 신청을 하였음에도 근로복지공단에서 불승인 처분을 한 경우에는 이에 대한 불복절차로 근로복지공단에 심사청구 및 재심사청구를 할 수 있고, 법원에 요양연기 불승인 처분 취소소송 등을 진행하실 수 있습니다. ■ 산업재해보상보험법 제47조(진료계획의 제출) ① 산재보험 의료기관은 제41조 또는 제91조의5에 따라 요양급여를 받고 있는 근로자의 요양기간을 연장할 필요가 있는 때에는 그 근로자의 부상ㆍ질병 경과, 치료예정기간 및 치료방법 등을 적은 진료계획을 대통령령으로 정하는 바에 따라 공단에 제출하여야 한다. ② 공단은 제1항에 따라 제출된 진료계획이 적절한지를 심사하여 산재보험 의료기관에 대하여 치료기간의 변경을 명하는 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치(이하 “진료계획 변경 조치등”이라 한다)를 할 수 있다. ■ 산업재해보상보험법 시행령 제40조(진료계획의 제출) ② 산재보험 의료기관은 제1항에 따른 진료계획을 3개월(부상ㆍ질병의 특성상 1년 이상의 장기 요양이 필요한 경우로서 공단이 정하는 부상ㆍ질병의 경우에는 1년) 단위로 하여 종전의 요양기간(공단이 제41조제2항제1호에 따른 변경조치를 한 경우에는 변경된 요양기간을 말한다)이 끝나기 7일 전까지 공단에 제출하여야 한다. ■ 산업재해보상보험법 제103조(심사 청구의 제기) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 공단의 결정 등(이하 “보험급여 결정등”이라 한다)에 불복하는 자는 공단에 심사 청구를 할 수 있다. 4. 제47조제2항에 따른 진료계획 변경 조치등 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이김승희 코리아노무법인 노무사 문 하루 10시간씩 주 6일(월~토) 근무할 때 연장근로 한도 위반에 해당하는지? 답 고용노동부는 2024. 1.22.‘연장근로 한도 위반’에 대한 대법원 판결(2023. 12. 7. 선고 2020도15393)에 따라 기존의 행정해석을 변경한다고 밝혔습니다. 앞으로 연장근로 한도 위반(근로기준법 제53조 제1항) 여부는 1일이 아닌 1주 총근로시간 40시간을 초과하는 연장근로시간을 기준으로 판단하겠다는 것입니다. 최근 대법원은 근로기준법 제53조 제1항과 관련하여, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지 여부는 1일 8시간을 초과하는 근로시간을 합산하는 방법이 아닌 1주간의 총 근로시간이 40시간을 초과하는지를 기준으로 판단하여야 한다고 판시한 것입니다. 고용노동부의 기존 행정해석은 1주 총근로시간이 52시간 이내이더라도 1일 법정근로시간 8시간을 초과한 시간은 연장근로이며 이 연장근로가 1주 12시간을 초과하면 법 위반에 해당한다(출처: 근로시간 제도의 이해, 21.8월)고 하였습니다. 그러나 변경 후에는 1주 총 근로시간 중 1주 법정근로시간 40시간을 초과하는 시간이 연장근로이며 이 연장근로가 1주 12시간을 초과하면 법 위반에 해당한다고 변경된 것입니다. 따라서 기존의 행정해석에서는 하루 10시간씩 주 6일(월~토) 근무할 경우 연장근로시간은 12시간(하루 2시간×6일)이므로 법 위반에 해당되지 않았습니다. 그러나 변경된 행정해석으로는 연장근로시간은 20시간(주 근무시간 하루 10시간×6일은 60시간 ‑ 1주 법정근로시간 40시간)으로 연장근로가 1주 12시간을 초과하므로 법 위반에 해당될 수 있습니다. 이번 행정해석 변경은 현재 조사 또는 감독 중인 사건에 곧바로 적용됩니다. 다만 연장근로수당 지급기준은 기존의 행정해석(1주 40시간, 1일 8시간을 초과하는 연장근로에 대한 통상임금의 50%이상 가산)을 유지한다고 밝히고 있습니다. ■ 근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다. ② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조 및 제51조의2의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제1항제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조제1항의 근로시간을 연장할 수 있다 제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제51조의2제2항, 제52조제2항제1호, 제53조제1항ㆍ제2항, 같은 조 제4항 본문ㆍ제7항, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이김승희 코리아노무법인 노무사 문 불이익하게 변경된 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선 적용될 수 있는지? 답 기존 대법원 판례에서는 “근로기준법 제94조 제1항은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정하는 것이고, 근로기준법 제4조는 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 따라서 근로기준법 제94조의 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과 하므로 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경 된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다.”(대법원 2019.11.14.선고 2018다200709)라고 판결하였습니다. 따라서 취업규칙과 근로계약 사이의 유리한 원칙을 인정하는 법리(근로자 집단의 동의를 얻어 취업규칙을 불리하게 변경할 경우라도 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선 적용된다는 법리)를 제시한 것입니다. 그러나 최근 대법원 판례에서는“근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기준의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖을 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다. 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다”(대법원 2022.1.13.선고 20208다232136)라고 판결하였습니다. 따라서 최근 판결은 유리성 원칙에 대한 기존 법리를 따르면서도 어떤 근로조건에 관하여 근로계약에서 구체적으로 정하지 않은 경우에는 해당 근로조건에 대해서는 유리성 원칙이 적용되지 않는다고 하여 유리성 원칙의 적용 범위를 구체화 하였습니다. ■ 근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다. 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. 제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이김승희 코리아노무법인 노무사 문 직원의 징계회부 사실을 사내 게시판에 게시 또는 공지하면 명예훼손에 해당하는지? 답 징계과정에서 징계절차는 징계의 정당성 판단에 중요한 요소에 해당합니다. 명예훼손죄 성립과 관련한 판례는“사실의 적시가 있어야 하고, 적시된 사실은 이로써 특정인의 사회적 가치 내지 평가가 침해될 가능성이 있을 정도로 구체성을 띠어야 한다”(대법원 2003. 6. 24. 선고 2003도1868 판결 등 참조). 그리고 “특정인의 사회적 가치나 평가를 저하시키기에 충분한 구체적인 사실의 적시가 있다고 하기 위해서는, 반드시 그러한 구체적인 사실이 직접적으로 명시되어 있을 것을 요구하는 것은 아니지만, 적어도 적시된 내용 중의 특정 문구에 의하여 그러한 사실이 곧바로 유추될 수 있을 정도는 되어야 한다”(대법원 2011. 8. 18. 선고 2011도6904 판결). 또한 “어떤 표현이 명예훼손적인지 여부는 그 표현에 대한 사회 통념에 따른 객관적 평가에 의하여 판단하여야 한다. 따라서 가치중립적인 표현을 사용하였다 하더라도 사회 통념상 그로 인하여 특정인의 사회적 평가가 저하되었다고 판단된다면 명예훼손죄가 성립할 수 있다”고 (대법원 2007. 10. 25. 선고 2007도5077 판결). 판결하고 있습니다. 본 사안의 경우 징계과정에서 징계혐의 사실이 사내게시 또는 공지되는 경우에 판례는“징계혐의 사실은 징계절차를 거친 다음 확정되는 것이므로 징계절차에 회부되었을 뿐인 단계에서 그 사실을 공개함으로써 피해자의 명예를 훼손하는 경우, 이를 사회적으로 상당한 행위라고 보기는 어려운 점, 피해자에 대한 징계 의결이 있기 전에 징계절차에 회부되었다는 사실이 공개되는 경우 피해자가 입게 되는 피해의 정도는 가볍지 않은 점 등을 종합하면, 피해자에 대한 징계절차 회부 사실을 공지하는 것이 회사 내부의 원활하고 능률적인 운영의 도모라는 공공의 이익에 관한 것으로 볼 수 없다”고 (대법원 2021. 8. 26. 선고 2021도6416판결) 판결하였습니다. 징계과정에서 징계혐의 사실이 사내게시 또는 공지되는 경우 명예훼손에 해당한다고 하고 있습니다. ■ 형법 제307조(명예훼손) ① 공연히 사실을 적시하여 사람의 명예를 훼손한 자는 2년 이하의 징역이나 금고 또는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 제310조(위법성의 조각) 제307조제1항의 행위가 진실한 사실로서 오로지 공공의 이익에 관한 때에는 처벌하지 아니한다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이김승희 코리아노무법인 노무사 문 회사분할로 근로관계가 당연승계 되는 것인지? 답 회사분할이란 하나의 회사영업 또는 사업부문을 분리하여 새로운 회사를 설립하는 것을 말합니다. 회사분할은 사업의 일부를 분리시켜 경영의 전문화·효율화를 도모하거나, 적자사업 부문을 분리시켜 위험부담 범위를 축소하려는 등의 이유로 활용되고 있습니다. 대법원은 2013년 판결에서 근로관계도 상법 제530조의 10의 규정에 따라 분할로 인하여 설립되는 회사는 분할 하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서가 정하는 바에 따라서 승계한다고 규정하고 있으므로, 분할 하는 회사의 근로관계도 위 규정에 따른 승계의 대상에 포함되며, 근로자의 거부권은 예외적으로만 인정된다는 판결을 하였습니다.(대판 2013. 12. 12. 2011두4282) 이 판결에서 둘 이상의 사업을 영위하던 회사의 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승인되는 경우에 분할 하는 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노동조합과 근로자들에게 회사 분할의 배경, 목적 및 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다고 판시하면서 다만 회사의 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지받거나 이를 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대 의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있다고 판시하고 있습니다. . ■ 상법 제530조의10(분할 또는 분할합병의 효과) 단순분할 신설회사, 분할승계회사 또는 분할합병신설회사는 분할회사의 권리와 의무를 분할계획서 또는 분할합병계약서에서 정하는 바에 따라 승계한다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이김승희 코리아노무법인 노무사 문 취업규칙에“징계처분에 의하여 파면된 경우에는 퇴직급여액은 100분의 50을 감하여 지급한다”는 규정은 법적 효력이 있는지? 답 근로기준법 제95조에“취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에 그 감급은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다”고 규정하고 있습니다. 이는 취업규칙을 통해 근로자에 대한 징계로서 감급을 하는 경우에 근로자의 생계까지 위협되는 결과가 초래하지 않도록 감급액에 대한 일정한 제재를 가하는 것입니다. 법 규정의 취지를 비추어 볼 때 취업규칙 뿐 아니라 단체협약이나 근로계약에 따라 감급을 하는 경우에도 마찬가지로 적용된다고 볼 것입니다. 감급이란 근로자가 받아야 할 임금 일부를 근로자에 대한 징계로서 감액하는 것으로 임금 전액 지급 원칙의 예외라고 할 수 있습니다. 감급의 제재는 근로계약 관계가 존속하는 것을 전제로 하는 것이므로 근로관계 관계가 해소되는 것을 전제로 하는 퇴직금에 관하여는 감급의 제재 규정이 적용되지 않습니다. (대법원 1995.10.12. 선고 94다36186 판결) 그러므로 취업규칙 등에 징계처분에 따라 파면된 경우에 퇴직금을 감급 제재 범위 이상 감액하도록 규정하고 있더라도 감급 제재 규정 위반이 아닙니다. ■ 근로기준법 제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자 제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이김승희 코리아노무법인 노무사 문 병가 등 개인적인 사유로 인한 휴직의 경우 연차휴가일수 산정 방법은? 답 근로기준법 제60조제1항에서 연차유급휴가를 부여하기 위한 기준으로서 소정근로일수의 출근율을 규정하고 있습니다. 근로자의개인적 사정에 의한 병가 등 휴직기간의 경우 기존의 고용노동부 행정해석은 근로자가 자신의 귀책사유로 휴직한 경우의 연차유급휴가 산정방법은 취업규칙, 단체협약 등에 별도로 정한 바가 있으면 그에 따르면 될 것이나, 별도로 정한 바가 없고 당해 근로자가 휴직한 날을 휴가 등으로 대체하지 않았다면 결근한 것으로 보아 출근율을 계산하여 연차유급휴가를 부여하여야 한다고 보았습니다.(근로기준과-1014, 2010-05-11) 그러나 대법원에서 개인적 사정에 의한 휴직기간이나 쟁의행위 기간은 근로자의 주된 권리, 의무가 정지된 기간이다는 판례(2007다73277)에 따라 같은 논리로 개인적 사정 등에 의한 약정 육아휴직 또는 질병 휴직 기간은 연차휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리 의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당하다고 최근 고용노동부 행정해석(임금근로시간과-1736, 2021 .8. 4.)이 변경 되었습니다. 따라서 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약 등에 근거하거나 사용자의 허락 하에 병가 등을 받았다면 개인적인 휴직 기간을 제외한 후 출근율을 산정하고, 이때 산정된 출근율이 80% 이상인 경우 출근율 요건을 충족한 것으로 보아 연차휴가를 부여하되, 실제 근무를 한 근로자와 똑같이 연차휴가를 부여할 수 없으니 만근 근로자와 휴직 근로자의 실 근로일수에 비례하여 연차유급휴가를 부여하는 것입니다. 참고로 변경된 행적해석에 따른 연차유급휴가 비례산정 방법은 다음과 같습니다. ◌ 연차휴가일수 = 연차휴가일수×(연간소정근로일수 – 휴직기간 중 소정근로일수) 연간소정근로일수 ■ 근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이김승희 코리아노무법인 노무사 문 취업규칙이나 단체협약에서 징계처분의 재심절차가 있는 경우 “노동위원회 구제신청 기간의 기산일”은 언제부터일까? 답 근로기준법 제28조 제1항은 “사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다”고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은“제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다”고 규정하고 있습니다. 이와 같은 권리구제신청 기간은 제척기간이라고 하며, 그 기간이 경과하면 근로자가 책임질 수 없는 사유로 그 기간을 준수하지 못하였다는 등 그 기간을 해태함에 정당한 사유가 있다고 하더라도 권리구제를 신청할 권리는 소멸하는 것 입니다. 근로자가 취업규칙이나 단체협약의 규정에 따른 재심절차를 거친 경우라 하더라도 「노동위원회규칙」제40조는“단체협약이나 취업규칙 등에 징계 재심 절차가 규정된 때에는 원처분일”을 구제신청기간의 기산일로 하고 있습니다. 다만, 징계에 대한 재심절차에서 원처분이 취소되고 새로운 징계처분을 한 때, 원처분이 변경된 때, 단체협약이나 취업규칙 등에서 재심청구 시 재심이 결정될 때가지 원처분의 효력이 정지되도록 규정한 경우에는 구제신청의 기산점은 재심 징계 처분일이 되는 것입니다. ■ 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. ■ 노동위원회 규칙 제40조(구제신청기간) 구제신청은 부당해고 등이나 부당노동행위가 있은 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 이 경우 그 기산일은 다음 각 호와 같다. 1. 해고의 경우에는 「근로기준법」 제27조에 따라 근로자가 받은 해고통지서에 기재된 해고일. 다만, 해고통지서에 기재된 해고일이 해고통지서를 받은 날보다 이전인 때에는 해고통지서를 받은 날 2. 해고 이외의 징벌은 근로자가 그 징벌에 관한 통지(구술통지를 포함한다)를 받은 날. 다만, 통지가 없었던 경우에는 징벌이 있었음을 안 날 3. 부당노동행위가 계속되는 경우에는 그 행위가 종료된 날 4. 징계 재심절차를 거친 경우에는 원처분일. 다만, 다음 각 목의 경우에는 재심처분일로 한다. 가. 징계의 재심절차에서 원처분이 취소되고 새로운 징계처분을 한 때 나. 징계의 재심절차에서 원처분이 변경된 때 다. 단체협약이나 취업규칙 등에서 재심청구시 재심이 결정될 때까지 원처분의 효력이 정지되도록 규정한 경우 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이김승희 코리아노무법인 노무사 문 추석 연휴를 잇는 10월2일 임시공휴일에 근무하면 어떻게 되나요? 답 정부는 2023년 추석 연휴와 개천절을 잇는 10월 2일을 임시공휴일 지정하여 올해는 추석이 시작되는 9월 28일부터 개천절 10월 3일까지 총 6일간의 연휴가 생깁니다, 당초 공휴일은 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에 의해 공무원의 휴일이었으나 2018년 근로기준법 개정으로 2020. 1. 1부터 단계적으로 법정유급휴일로 변경되었습니다. 공휴일은‘공휴일에 관한 법률’제2조에 따라 3·1절, 광복절, 개천절, 한글날, 1월 1일, 설날 전날, 설날, 설날 다음 날, 어린이날, 부처님 오신 날, 현충일, 추석 전날, 추석, 추석 다음 날, 기독탄신일,‘공직선거법’제34조에 다른 임기만료에 의한 선거일, 기타 정부에서 수시 지정하는 날로 규정되어 있습니다. 이번 10월2일 임시공휴일은 기타 정부에서 수시 지정하는 날에 해당되는 것입니다. 다만, 근로기준법 제55조 제2항의 공휴일에 관한 규정은 상시 5명 미만인 사업장과 소정근로시간이 주 15시간 미만인 근로자에게는 적용되지 않습니다. 10월 2일이 임시공휴일임에도 정상 근무를 해야 하는 근로자들은‘휴일근로수당’을 받을 수 있습니다. 휴일근로수당 계산법은 8시간 근무을 기준으로 월급제 근로자의 경우 유급휴일수당이 월급 금액에 포함되어 있으므로 150% (근로임금(100%) + 휴일가산수당 50%)을, 시급 근로자의 경우 250% (근로임금(100%) + 유급휴일수당(100%) + 휴일가산수당(50%)를 지급 받을 수 있습니다. 만약 월급제, 시급제 근로자 모두 8시간을 초과하여 근무한다면 휴일가산수당은 50%가 아닌 100%를 가산합니다. 원래 월요일이 휴무인 근로자나 교대 근무 영향 등으로 임시공휴일에 비번, 휴무일, 휴일인 분들은 임시공휴일 지정에 따른 추가적인 임금은 발생하지 않습니다. ■ 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조(공휴일) 관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다. 1. 일요일 2. 국경일 중 3ㆍ1절, 광복절, 개천절 및 한글날 3. 1월 1일 4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일) 5. 삭제 <2005. 6. 30.> 6. 부처님오신날 (음력 4월 8일) 7. 5월 5일 (어린이날) 8. 6월 6일 (현충일) 9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일) 10. 12월 25일 (기독탄신일) 10의2. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일 11. 기타 정부에서 수시 지정하는 날 ■ 근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. <신설 2018. 3. 20.> [시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다. 2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일 3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이김승희 코리아노무법인 노무사 문 배우자 출산휴가를 출산일 전에 사용이 가능한가요? 답 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2에 따라 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 10일의 유급휴가를 부여하여야 합니다. 휴가를 부여하지 않는 사용자는 과태료500만원 이하의 과태료 처분을 받을 수 있습니다. 단, 배우자가 출산한 날부터 90일 이내에 청구해야 하며, 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있습니다. 배우자 출산휴가는 출산일 이후에 사용하는 것이 원칙이지만 근로자가 출산일 전에 배우자 출산휴가를 신청하는 경우, 배우자 출산휴가는 배우자의 출산을 이유로 사용할 수 있는 휴가이므로 출산한 날부터 사용할 수 있을 뿐만 아니라 출산을 위한 준비과정 등을 고려하여 휴가기간 안에 출산(예정)일을 포함하고 있다면 출산일 전에 휴가를 사용하는 것도 가능하다는 것이 고용노동부의 입장입니다. 따라서 근로자가 출산 전에 사용(출산일 및 예정일 포함)하고자 청구한 경우라면 배우자 출산휴가를 정당한 사유 없이 거부할 수 없는 것입니다. ■ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2(배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. ② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. ③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다. ④ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. ⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 제39조(과태료) ③ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 3. 제18조의 2 제1항을 위반하여 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하였는데도 휴가를 주지 아니하거나 근로자가 사용한 휴가를 유급으로 하지 아니한 경우 ■ 관련 행정해석 (여성고용정책과-3212, 2019.12.04.) ❑ 배우자 출산휴가는 배우자의 출산을 이유로 사용할 수 있는 휴가이므로, 출산한 날부터 사용할 수 있을 뿐만 아니라 출산을 위한 준비과정 등을 고려하여 휴가기간 안에 출산(예정)일을 포함하고 있다면 출산일 전에 휴가를 사용하는 것도 가능합니다. ❑ 사업주는 근로자가 출산 전에 사용(출산일 및 예정일 포함)하고자 청구한 경우 배우자 출산휴가를 정당한 사유 없이 거부할 수 없습니다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이김승희 코리아노무법인 노무사 문 퇴사한 근로자의 마지막 달 임금을 다음 달 임금지급기일에 지급해도 되는지? 답 근로기준법 제36조(금품 청산)에 “사용자는 근로자가 사망 또는 퇴 직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 하며, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의해 기일을 연장할 수 있다.”로 규정하고 있습니다. 예를 들어, 임금지급일이 매월 25일이라고 하더라도 근로자의 퇴직일이 1일자라면 특별한 사정이 있는 경우가 아니라면 14일 이내인 14일에 지급되어야 하는 것입니다. 임금 등을 지급의무의 발생일로부터 14일 이내에 이를 청산하도록 강제하는 이유는 근로자가 사망 또는 퇴직으로 근로관계가 종료된 후에도 근로자가 당연히 지급받아야 할 임금 등의 금품 지급이 지연되는 것을 방지하기 위하여 근로기준법 제43조 임금 지급원칙과는 별도로 금품청산 의무를 규정하고 있는 것입니다. 따라서 임금을 포함한 금품은 근로관계 종료 등 지급 사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 청산돼야 하고 이를 위반 시 근로기준법 제109조 제1항에 따라 벌칙 규정이 적용됩니다. 여기서 14일의 계산은 민법에 따라 역일(曆日)로 계산합니다. 다만, 앞서 언급한 근로기준법 제36조 단서 조항에서는 "당사자 사이의 합의에 의해 기일을 연장할 수 있다"고 해 예외적 조항을 두고 있으며, 연장기간에 대해서는 제한이 없습니다. 금품청산 위반죄는 그 지급사유발생일로부터 14일이 경과하면 성립되므로 사용자는 지급사유가 발생한 때로부터 14일이내에 기일연장을 합의 하여야 하며 14일이 지나 합의가 이루어지더라도 근로기준법 제36조 위반죄가 성립됩니다. (대법 1997.8.29. 97도1091) ■근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. 제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조 제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3 제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이김승희 코리아노무법인 노무사 문 임금의 일부를 공제할 수 있는 근거를 법령 또는 단체협약이 아닌 취업규칙이나 근로계약으로 가능한지? 답 근로기준법 제43조 1항에 의하면 임금은 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 임의로 근로자에게 지급하여야 할 임금 중 일부를 공제하지 못하도록 규정하고 있습니다. 이는 경제적·사회적으로 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것입니다. 다만, 사용자는 같은 항 단서에 따라 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우애는 예외적으로 임금의 일부를 공제하여 지급할 수 있습니다. 최근 대법원에서 단체협약에서 기준운송수입금 미달액을 임금에서 공제한다는 규정이 없고, 미달액 공제에 관한 사항은 취업규칙과 근로계약에만 있을 뿐이라는 이유로 기준운송수입금 미달액을 임금에서 공제하여야 한다는 사용자의 주장을 배척한 선고(2002.12.1.선고 2022다219540)를 하였습니다. 대법원은 근로기준법 제43조 1항 단서의 예외를 넓게 인정하게 되면 임금을 생계수단으로 하는 근로자의 생활안정을 저해할 우려가 있으므로 그에 해당하는지 여부는 엄격하게 판단하여야 한다면서 법 규정 형식이나 취지, 법적 성격 등에 비추어보면, 취업규칙이나 근로계약에 임금의 일부를 공제할 수 있는 근거를 마련하였다고 하더라도 그 효력이 없다고 선고한 것입니다. ■근로기준법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. 제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조 제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3 제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이김승희 코리아노무법인 노무사 문 출장지에서 복귀 중 중앙선 침범으로 사망시 업무상 재해인지? 답 산업재해보상보험법 제37조 제2항은 고의 자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상·질병·장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 않는다고 명시하고 있습니다. 따라서 도로교통법 상 중앙선 침범으로 인한 교통사고는 도로교통법 위반 범죄행위에 해당되어 그간 업무상 재해로 인정하지 않았습니다. 그러나 대법원 2022, 5.26. (2022두30072) 판결에서 “근로자가 업무수행을 위하여 운전을 하던 중 발생한 교통사고로 인하여 사망한 경우 해당 사고가 근로자의 업무수행을 위한 과정에서 통상 수반되는 위험의 범위 내에 있는 것으로 볼 수 있다면, 그 사고가 중앙선 침범으로 일어났다는 사정만으로 업무상 재해가 아니라고 섣불리 단정하여서는 아니 되고, 사고의 발생 경위와 양상, 운전자의 운전 능력 등과 같은 사고 발생 당시의 상황을 종합적으로 판단하여야 한다”고 선고 하였습니다. 즉, 출장을 마치고 업무용 차량으로 근로자가 사업장에 복귀 도중 근로자가 중앙선을 침범하여 사고가 발생한 경우 별다른 이유가 없다면 업무수행 과정 중 통상 수반되는 범위 내에 있는 것으로 업무상 재해에 해당한다고 판단하여 업무상 재해로 인정한 것입니다. ■ 산업재해보상보험법 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ② 근로자의 고의ㆍ자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 다만, 그 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 본다. . 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946
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김승희 노무사 노동법 문답풀이문 취업규칙 불이익 변경시 사회 통념상 합리성이 있으면 근로자들의 집단적 동의 없이 변경이 가능한지? 답 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차)에서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있습니다. 그러나 ”취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 중전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수 없다“는 대법원 판결(대법원 2002다57362, 2002. 7.22)에 따라 그동안은 근로자들의 집단적 동의가 없더라도 해당 취업규칙 변경 내용이 사회적으로 용인될 수 있는 합리적인 내용이라면 변경이 가능하였습니다. 그러나 최근 대법원 2023, 5.11선고(2017다35588, 35595병합)에서 사회통념상 합리성이라는 대법원 판례가 변경되었습니다. 새로운 대법원 판례에서 “사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정 방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 이는 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반하여 근로자의 집단적 동의권을 침해한 것으로 원칙적으로 무효이고, 노동조합이나 근로자들이 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수 없으며, 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 그 적용을 인정한 종래의 대법원 판례는 모두 변경한다”고 선고 함으로써 이제는 근로자의 동의가 없으면 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되더라도 취업규칙의 불이익 변경은 원칙적으로 무효가 되는 것입니다. ■ 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. 김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장 ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946